裁量労働制とは？対象職種・残業代の扱い・メリット・デメリットをわかりやすく解説

「裁量労働制は残業代が出ないから、定額働かせ放題になってしまうのではないか？」

「自社のエンジニアや営業職に導入したいが、法的に問題はないのだろうか？」

このような疑問を感じている人事・労務担当者も少なくないでしょう。

裁量労働制は、働く時間を個人の判断に委ねる柔軟な制度ですが、その仕組みは複雑で、多くの誤解が生まれています。

特に2024年4月の法改正により、専門業務型でも本人の同意が必要になるなど、導入・運用のルールは以前よりも厳格化されました。

そこでこの記事では、裁量労働制の基本的な仕組みから、対象となる職種（専門業務型・企画業務型）、残業代が発生する具体的なケース、そして企業・従業員双方のメリット・デメリットまでを網羅的に解説します。

導入を検討している企業の担当者はもちろん、自身の働き方に疑問を持っている方も、ぜひ制度の全容把握にこの記事を役立ててください。

裁量労働制とは？概要についてわかりやすく解説

裁量労働制とは、実際に働いた時間数に関わらず、あらかじめ労使間で定めた時間を働いたものとみなす制度です。

労働基準法に基づき、業務の性質上、業務の進め方や時間配分を労働者本人の裁量に大きく委ねる必要がある場合に適用されます。

最大の特徴は、実労働時間と賃金が直接連動しない点にあります。

たとえば、「1日8時間労働したとみなす」という取り決めがある場合、実際の労働時間が5時間であっても、逆に10時間であっても、賃金計算上は「8時間労働」として扱われます。

そのため、労働者は始業や終業の時刻を自身の判断で決めることができ、仕事の進め方についても使用者（会社）から具体的な指示を受けないことが原則となります。

参考）厚生労働省「裁量労働制の概要」

2024年4月改正で追加された手続き上のポイント

2024年4月の改正では、後述する「専門業務型」「企画業務型」のいずれにおいても、対象労働者本人の同意取得と、その撤回手続きの整備が明確に求められるようになりました。

具体的には、以下の点をあらかじめ規程や労使協定等に定めておく必要があります。

• 裁量労働制を適用することについての本人同意の取得方法
• 同意を撤回する場合の手続き（撤回の申出方法・時期など）
• 同意および撤回に関する記録の保存方法
• 同意しなかったこと、撤回したことを理由とする不利益取扱いを行わない旨

これらが形式的に整っていない場合、裁量労働制そのものが無効と判断されるリスクもあるため、中小企業においても事前の制度設計と書面整備が重要になります。

裁量労働制の対象となる職種

裁量労働制はどのような仕事でも導入できるわけではありません。

法律によって対象となる業務が厳密に限定されています。

大きく分けて「専門業務型」と「企画業務型」の2種類が存在し、それぞれ適用できる職種や導入要件が異なります。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、業務の遂行手段や時間配分を労働者の裁量に委ねる必要性が高い「専門的な業務」を対象としています。

厚生労働省令および厚生労働大臣告示によって指定された特定の業務でのみ導入が可能です。

対象となる業務は、2024年4月の改正で追加された「銀行・証券会社におけるM&Aアドバイザリー業務」を含め、現在は以下の20業務に限られています。

※一般企業の経営企画担当者や、コンサル会社に所属するM&A支援業務が直ちに対象となるわけではありません。

１ 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務 ２ 情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。７において同じ。）の分析又は設計の業務 ３ 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法（昭和25年法律第132号）第２条第28号に規定する放送番組（以下「放送番組」という。）の制作のための取材若しくは編集の業務 ４ 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務 ５ 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務 ６ 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務） ７ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの業務） ８ 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務（いわゆるインテリアコーディネーターの業務） ９ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務 10 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（いわゆる証券アナリストの業務） 11 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務 12 学校教育法（昭和22年法律第26号）に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。） 13 銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務（いわゆるM＆Aアドバイザーの業務） 14 公認会計士の業務 15 弁護士の業務 16 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務 17 不動産鑑定士の業務 18 弁理士の業務 19 税理士の業務 20 中小企業診断士の業務

出典）厚生労働省「専門業務型裁量労働制について」p.2

上記のような、高度な専門知識や技術を要し、個人の裁量が成果に大きく影響する職種が該当します。

導入には、労使協定の締結と労働基準監督署への届け出が必要です。

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析を行う業務を対象としています。

専門業務型とは異なり、具体的な職種名で指定されているわけではなく、業務の内容と遂行方法によって判断されます。

具体的には、経営企画部や人事部、広報部などで、企業の経営戦略や事業計画の策定に関わるホワイトカラー職が想定されています。

単なるデータの入力や整理、上司の指示通りに行う業務は対象になりません。

企画業務型は対象範囲が曖昧になりやすいため、導入要件は専門業務型よりも厳格です。

労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数による決議を経た上で、労働基準監督署に届け出る必要があります。

また、対象となる労働者一人ひとりから個別に同意を得ることも必須条件です。

参考）厚生労働省「企画業務型裁量労働制について」

裁量労働制と他の労働時間制度との違い

日本の労働法制には、通常の労働時間制度以外にも、柔軟な働き方を可能にする制度がいくつか存在します。

裁量労働制と混同されやすい「フレックスタイム制」や「変形労働時間制」などとの違いを正しく理解することは、自社に最適な制度を選択するために欠かせません。

それぞれの制度の特徴と比較を解説します。

フレックスタイム制との違い

フレックスタイム制と裁量労働制の決定的な違いは、「労働時間の管理方法」にあります。

フレックスタイム制は、始業・終業時刻を労働者が自由に決定できる点では裁量労働制と似ていますが、あくまで「実労働時間」に基づいて賃金が支払われます。

フレックスタイム制では、1ヶ月などの清算期間における総労働時間が定められており、その時間を満たすように働きます。

もし総労働時間を超えて働いた場合は、その分だけ残業代（時間外手当）が発生します。

一方、裁量労働制は実労働時間に関係なく「みなし労働時間」で計算するため、どれだけ長く働いても、原則として残業代の変動はありません。

ただし、みなし時間が法定労働時間を超える設定の場合を除きます。

変形労働時間制との違い

変形労働時間制は、繁忙期や閑散期に合わせて、月単位や年単位で労働時間を調整する制度です。

たとえば、「月末は忙しいので1日10時間労働、月初の暇な時期は1日6時間労働」といったスケジュールを組むことで、期間全体での残業時間を抑制します。

この制度における勤務シフトや労働時間の決定権は、基本的に「会社（使用者）」にあります。

労働者が自分で働く時間を決める裁量労働制とは、決定の主体が異なる点が大きな特徴です。

変形労働時間制は、業務量の波が予測しやすい工場やサービス業などで多く導入されています。

事業場外みなし労働時間制との違い

事業場外みなし労働時間制は、営業職やツアーコンダクターのように、会社の外で業務を行い、使用者の指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な場合に適用される制度です。

裁量労働制と同様に「みなし労働時間」を用いますが、適用要件が異なります。

裁量労働制は、社内で勤務していても「業務の性質上、裁量が必要」であれば適用できます。

対して、事業場外みなし労働時間制は「事業場外で業務を行い、かつ労働時間の把握が困難」であることが条件です。

最近では、スマートフォンや勤怠管理ツールの普及により、社外にいても労働時間の把握が可能と判断されるケースが増えており、安易な適用はリスクを伴います。

高度プロフェッショナル制度との違い

高度プロフェッショナル制度は、高度な専門知識を有し、一定以上の年収（1075万円以上）を得ている労働者を対象とした制度です。

裁量労働制との最大の違いは、労働時間規制の適用除外範囲にあります。

裁量労働制では、深夜労働（22時〜翌5時）や休日労働に対する割増賃金の支払い義務は残ります。

しかし、高度プロフェッショナル制度では、休憩、休日、深夜割増賃金に関する規定も適用除外となります。（年間104日以上の休日確保などは義務）

高度プロフェッショナル制度は、ごく一部の層を対象とした限定的な制度であり、一般的なビジネスパーソンに広く適用される裁量労働制とは性質が異なります。

裁量労働制を導入する企業側のメリット

企業が裁量労働制を導入する最大のメリットは、「人件費管理の効率化」と「生産性向上の動機付けができる」という点です。

残業代が実労働時間に連動しないため、毎月の給与計算事務が簡素化され、人件費の予算管理が容易になります。

また、従業員に対して「長く働くこと」ではなく「成果を出すこと」を評価基準として明確に提示できます。

時間外手当を目当てにした不要な残業を抑制し、短時間で質の高い成果を出そうとする意識を醸成する効果が期待できるでしょう。

優秀な人材にとっては、自由度の高い働き方が魅力となり、採用力の強化やリテンションにつながる可能性も高まります。

裁量労働制を導入する企業側のデメリット

企業側のデメリットとしては、長時間労働を助長するリスクと、厳格な健康管理責任が挙げられます。

労働時間の管理が個人の裁量になる分、仕事熱心な従業員ほど際限なく働いてしまう傾向があります。

もし過労による健康被害が発生した場合、企業は安全配慮義務違反を問われ、損害賠償請求や社会的信用の失墜につながるかもしれません。

さらに、導入手続きの煩雑さも課題です。

特に企画業務型は労使委員会の設置や決議が必要であり、専門業務型でも2024年の改正により本人同意の手続きが必要になるなど、運用コストがかかります。

裁量労働制を導入する従業員側のメリット

従業員にとってのメリットは、時間と場所に縛られない柔軟な働き方ができることです。

仕事の進捗さえ順調であれば、遅く出社したり、早めに退社してプライベートの時間を楽しんだりすることが可能です。

自分のリズムで仕事ができるため、自律的に働きたい人にとっては満足度の高い環境といえます。

また、業務効率を上げて短時間で成果を出せば、実労働時間が短くても給与が減ることはありません。

「働いた時間」ではなく「成果」で評価されるため、スキルや能力が高い人ほど、ワークライフバランスを保ちながら高い報酬を得られるチャンスがあります。

裁量労働制を導入する従業員側のデメリット

従業員側の最大の懸念点は、「残業代の減少」と「長時間労働の常態化」です。

みなし労働時間を超えて働いても、原則として追加の残業代は支払われません。

業務量が過大であったり、自身のスキルで処理しきれない難易度の仕事であったりする場合、時給換算した場合の実質的な収入が下がってしまう可能性があります。

また、自己管理能力が問われるため、オンとオフの切り替えが難しくなる点もデメリットです。

「いつでも仕事ができる」という環境が、逆に「常に仕事のことを考えてしまう」というストレスにつながるケースも少なくありません。

成果が出なければ評価されないというプレッシャーも、人によっては大きな負担となります。

中小企業が裁量労働制を導入する前に確認すべきポイント

中小企業が、大企業と同様の感覚で裁量労働制を導入すると、運用が立ち行かなくなるケースがあります。

組織の規模や体制に見合っているか、慎重な検討が必要です。

この項目では、裁量労働制の導入に踏み切る前に、必ず確認しておくべき4つのポイントを紹介します。

どの業務が裁量労働制に該当するか確認する

まず大前提として、裁量労働制を導入しようとしている業務が法的に対象となるかを厳格に判断しなければなりません。

よくある間違いとして、一般的な「営業職」に裁量労働制を適用しようとするケースがありますが、営業は専門業務型にも企画業務型にも原則含まれません。

企画業務型の対象となるような高度な営業企画等は別ですが、ハードルは高いです。

開発職やデザイナーであっても、上司から細かく指示を受けて作業をする場合は「裁量がない」とみなされ、制度適用の対象外となる可能性があります。

対象外の業務に適用していた場合、遡って未払い残業代を請求されるリスクがあるため、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、業務内容の棚卸しを行うべきです。

フレックスタイム制や固定残業代で代替できないかを検討する

「従業員を自由に働かせたい」という目的であれば、裁量労働制にこだわる必要はありません。

フレックスタイム制であれば、始業・終業の自由を与えつつ、残業代の未払いリスクを回避できます。

また、「残業計算を楽にしたい」という意図なら、固定残業代制度（みなし残業代）の方が導入ハードルは低く、運用もシンプルです。

裁量労働制は運用ルールが厳格であり、定期的な報告義務なども発生します。

自社の課題解決にとって、本当に裁量労働制がベストな選択肢なのか、他の制度と比較検討することが重要です。

参考記事：固定残業代とは？中小企業にとってのメリット・デメリットをわかりやすく解説

人事・労務の体制が追いついているか（労働時間管理・健康管理）

「みなし労働」だからといって、労働時間を把握しなくてよいわけではありません。

労働安全衛生法により、企業はすべての従業員の労働時間を客観的な方法（タイムカードやPCログなど）で把握する義務があります。

裁量労働制を導入する場合、これに加えて「健康確保措置」や「苦情処理措置」を講じる必要があります。

人事担当者が従業員の勤務状況をモニタリングし、働きすぎている社員には医師の面接指導を受けさせるなどのフローを回せる体制があるかどうかも問われるため、リソースが不足している中小企業では、制度運用が形骸化しないように注意しなければなりません。

従業員との合意形成・説明責任（「やばい」と感じさせないための工夫）

裁量労働制に対して、「定額働かせ放題」というネガティブなイメージを持つ従業員も少なくありません。

会社側が一方的に導入を進めると、不信感を招き、離職の原因になります。

導入にあたっては、制度の仕組み、給与の計算方法、評価制度との兼ね合いなどを丁寧に説明し、納得を得ることが不可欠です。

「同意しない場合でも不利益な扱いはしない」ことを明示し、同意の撤回手続きも整備することで、従業員は安心して働くことができるでしょう。

裁量労働制でも残業代が出るケース

「裁量労働制＝残業代ゼロ」という認識は間違いです。

法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定するには、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、適切に残業代を払う必要があります。

トラブルを防ぐためにも、どのようなケースで残業代の支払いが必要になるのかを正しく理解しておきましょう。

みなし労働時間が法定労働時間を超える場合

労使協定で定めた「みなし労働時間」が、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えている場合、その超過分については残業代が発生します。

たとえば、「1日9時間労働したものとみなす」という協定を結んでいる場合、法定労働時間の8時間を超える「1時間分」については、実際の労働時間が短くても長くても、必ず残業代を支払わなければなりません。

この残業代は毎月の固定給に含まれているケースが多いですが、明細上で明確に区分されている必要があります。

深夜労働の場合

裁量労働制であっても、深夜労働（午後10時から翌午前5時まで）に関する規定は適用されます。

したがって、従業員がこの時間帯に勤務した場合は、実労働時間に基づいて深夜割増賃金（通常の賃金の25%以上）を追加で支払う必要があります。

深夜労働は健康への影響が大きいため、企業側としても安易に推奨すべきではありません。

深夜勤務の申請ルールを設けるなどして、無秩序な深夜労働を抑制する運用が望まれます。

参考）e-Gov「労働基準法」

参考記事：深夜残業は何時からが該当する？割増率や深夜残業代の計算方法も解説

休日労働の場合

法定休日（週1回または4週4回の休日）に労働させた場合も、休日割増賃金（通常の賃金の35%以上）の支払いが必要です。

裁量労働制のみなし労働時間は、あくまで「労働日」における労働時間をみなすものであり、休日労働には適用されません。

休日に働いた時間はすべて実労働時間としてカウントし、割増賃金を計算します。

振替休日や代休の運用も含め、休日労働の取り扱いについては就業規則で明確に定めておく必要があります。

参考）e-Gov「労働基準法」

企業が裁量労働制を導入する際の注意点

導入後の運用において、企業が特に注意すべきはコンプライアンスと安全配慮義務です。

制度の趣旨を逸脱した運用は、法的なペナルティだけでなく、企業の社会的評価を大きく損なう可能性があります。

みなし労働時間内であっても深夜・休日手当は別途必要になる

前述の通り、深夜手当と休日手当は「みなし」に含まれません。

この点の認識が甘く、未払いが発生しているケースが散見されます。

勤怠管理システムの設定を正しく行い、深夜や休日の稼働実績が正確に給与計算に反映されるよう確認してください。

裁量労働制だからといって、出退勤の記録をおろそかにしてはいけません。

従業員の健康管理を十分に行う

「裁量労働制＝時間を管理しなくてよい」というのは大きな誤解です。

企業には、従業員の労働時間の状況を把握しつつ、従業員の健康を守る「健康・福祉確保措置」を講じる義務があります。

特に2024年4月の改正により、この健康確保措置の内容が強化されました。

企業は、従業員の勤務状況を把握した上で、「長時間労働者に対しては医師による面接指導や配置転換」などの対応を行う必要があります。

また、こういった措置を「どのように実施したか」という記録や、従業員の「同意・同意の撤回」に関する記録は、労使協定の有効期間中およびその期間満了後3年間保存することが義務付けられています。

「裁量労働制を導入済みだから大丈夫」と放置せず、長時間労働が常態化していないか定期的にモニタリングし、記録を残す運用を徹底してください。

参考記事：ストレスチェックで職場の健康を守る！中小企業で義務化になった点など

まとめ

裁量労働制は、専門性の高い業務において従業員の自律性を引き出し、生産性を高めるための有効な制度です。

しかし、対象業務の厳格な制限や、深夜・休日労働への割増賃金支払い、そして強化された健康確保措置など、運用には細心の注意が求められます。

2024年の法改正により、専門業務型でも本人同意が必要になるなど、労働者保護の色合いが濃くなっています。

導入を検討する際は、メリットだけでなくリスクも十分に把握し、自社のカルチャーや管理体制に合致しているかを慎重に見極めるようにしてください。