雇用契約書とは？労働条件通知書との違いや絶対的記載事項の書き方を解説

「採用時に『雇用契約書』と『労働条件通知書』のどちらを渡すべきかわからない」

「法律上、雇用契約書の作成義務はあるのか、作成しない場合にどのようなリスクがあるのか知りたい」

人事・労務の現場で働く人の中には、上記のような疑問を持っている方も多いでしょう。

実は、雇用契約書そのものに法律上の作成義務はありませんが、作成を怠ると「言った・言わない」のトラブルに発展し、会社側が不利な立場に立たされるリスクが高まります。

この記事では、雇用契約書と労働条件通知書の法的な違いから、最新法令に対応した「絶対的記載事項」の正しい書き方、中小企業が陥りやすい失敗例までを徹底解説します。

労使双方が安心して働ける環境を作るための基礎知識として、ぜひ本記事を活用してください。

雇用契約書とは何か？

雇用契約書とは、企業と労働者の間で、働く上での条件や報酬について合意した内容を記した文書です。

民法の第623条には、以下のように記載されています。

第六百二十三条　雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

出典）e-Gov「民法」

つまり、法律上では、口頭での合意のみでも雇用契約が成立します。

書面としての雇用契約書を作成しなくても、法的には契約が有効なのです。

しかし、口約束だけでは「言った、言わない」のトラブルになりやすく、後々深刻な労使紛争に発展するリスクが高まります。

そのため、実務においては、採用時や契約更新時に書面で雇用契約書を作成し、労使双方が署名・捺印をして保管することが一般的です。

これは、お互いが労働条件に納得して契約を結んだという「合意の証拠」を残すための重要なプロセスといえます。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書とよく似た書類に「労働条件通知書」があります。

どちらも働く条件が書かれた書類ですが、その法的な位置づけや役割には明確な違いがあります。

両者の違いを正しく理解しておくことは、労務管理の基本となります。

まずは、雇用契約書と労働条件通知書の違いを一覧で整理しておきましょう。

結論から言うと、両者は「法的義務」と「合意の有無」という点で役割が異なります。

	雇用契約書	労働条件通知書
法的な作成・交付義務	なし（口頭でも契約は成立）	あり（労働基準法第15条）
書類の性質	労使双方の「合意」を示す契約書	会社からの一方的な「通知」
署名・捺印	原則として双方必要	原則不要
主な目的	労働条件に合意した証拠を残す	労働条件を明示する義務の履行
未作成時のリスク	「言った・言わない」の紛争に発展しやすい	30万円以下の罰金の可能性

実務上は、労働条件通知書の交付義務を果たしつつ、合意の証拠も残せる「労働条件通知書兼雇用契約書」 として1枚で作成する企業が多くなっています。

それでは、以下の項目でさらに詳しく解説していきます。

法的な作成義務があるか

最も大きな違いは、法律による作成・交付の義務があるかどうかです。

労働条件通知書は、労働基準法第15条によって、企業が労働者に対して交付することが義務付けられています。

企業は、賃金や労働時間などの重要事項を明示した書面を、必ず労働者に渡さなければなりません。

これに違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

一方で、雇用契約書には、労働基準法のような作成義務はありません。

前述の通り、雇用契約自体は口頭でも成立するため、契約書という形にしなくても違法ではないのです。

しかし、トラブル防止の観点から、多くの企業では労働条件通知書の交付義務を履行しつつ、契約の合意形成も行うために、雇用契約書も作成するのが一般的です。

雇用者と従業員の間で合意があるか

書類の性質として、「一方的な通知」か「双方の合意」かという点も異なります。

労働条件通知書は、企業が従業員に対して、労働条件を一方的に通知するものであり、従業員の署名や捺印は原則として不要です。

対して雇用契約書は、企業と従業員の双方が内容に合意して取り交わす契約書です。

そのため、会社側と従業員側の両方の署名・捺印が必要となります。

従業員が内容を理解し、納得した上で入社することを証明するためには、通知書だけでなく雇用契約書も作成することが非常に重要です。

雇用契約書の記載事項

雇用契約書を作成する際、労働条件通知書としての機能も持たせるために「労働条件通知書兼雇用契約書」を作成することも多いです。

この場合、労働基準法で定められた記載事項を網羅する必要があります。

記載事項には、必ず書かなければならない「絶対的記載事項」と、定めがある場合に書く必要がある「相対的記載事項」の2種類が存在します。

絶対的記載事項（絶対的明示事項）

絶対的記載事項とは、どのような雇用形態であっても必ず明示しなければならない項目です。

これらが欠けていると、労働基準法違反となります。

2024年4月の法改正により、労働条件通知書における絶対的記載事項が変更となったため、「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成する場合は以下の項目を記載しなければなりません。

絶対的記載事項	記載する内容と例文
労働契約の期間	契約期間が「あるのか・ないのか」を明確に記載します。 【例文】 ■期間の定め：なし ■期間の定め：2025年4月1日〜2026年3月31日
就業場所と従事すべき業務の内容	現在の内容だけでなく、「変更の範囲」もあわせて明示します。 【例文】 ■就業場所：本社（変更の範囲：会社の定める事業所）
始業・終業時刻	1日の基本的な労働時間帯を具体的に記載します。 【例文】 ■始業9時00分／終業18時00分
所定労働時間を超える労働の有無	時間外労働の可能性があるかどうかを明示します。 【例文】 ■所定労働時間を超える労働：あり
休憩時間、休日、休暇	休憩時間の長さや、休日の考え方を記載します。 【例文】 ■休憩時間：60分／休日：土日祝日
賃金の決定・計算・支払いの方法、締切り日・支払い日	賃金の内訳や支払いルールが分かる形で記載します。 【例文】 ■賃金は月給制とし、毎月末日締め・翌月25日支払い
退職に関する事項	自己都合退職の申出期限などを明示します。 【例文】 ■退職を希望する場合は、退職日の1か月前までに申し出ること
（有期契約の場合）更新基準	契約更新の有無と、その判断基準を記載します。 【例文】 ■更新の有無：あり ■更新は勤務成績・業務量等を考慮して判断

これらの事項については、必ず書面で交付することが義務付けられています。

記載内容が曖昧なままでは、後々「聞いていない」「そんな条件だとは思わなかった」といった労使トラブルにつながるため、実際の運用とズレがないかを確認したうえで記載することが重要です。

相対的記載事項（相対的明示事項）

相対的記載事項とは、企業にその制度や決まりがある場合に明示しなければならない項目です。

制度がない場合は記載する必要はありません。

• 退職手当（退職金）に関する事項
• 臨時の賃金（賞与・ボーナス）等に関する事項
• 労働者に負担させる食費や作業用品等に関する事項
• 安全・衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰・制裁に関する事項
• 休職に関する事項

これらの項目は、雇用契約書にすべて詳細を記載すると長くなりすぎる場合があるため、「詳細は就業規則の定めによる」として、就業規則を閲覧できる状態にしておく対応も認められています。

雇用契約書の書き方・注意点

雇用契約書は、雇用形態によって注意すべきポイントや記載内容が異なります。

正社員、契約社員、パート・アルバイト、それぞれの特徴に合わせた適切な書き方について解説します。

正社員のケース

正社員の場合、通常は「期間の定めのない雇用契約（無期雇用）」となります。

契約期間の欄には「期間の定めなし」と記載し、試用期間がある場合はその期間と条件を明記します。

特に注意が必要なのは、転勤や配置転換の可能性についてです。

2024年4月以降、労働条件通知書において、就業場所や業務の「変更の範囲」の明示が義務化されました。

したがって、労働条件通知書兼雇用契約書を作成する場合は、全国転勤や全職種への変更の可能性があるのならば「会社の定める営業所」「会社の定める業務」などと記載し、限定正社員のように異動がない場合は「変更なし」や特定の場所・業務のみを記載しなければなりません。

ここが曖昧になってしまうと、将来的な異動命令の際にトラブルの原因となります。

契約社員のケース

契約社員などの有期雇用契約では、契約期間と更新基準の記載が最重要です。

「令和〇年〇月〇日から令和〇年〇月〇日まで」と期間を明確にし、契約更新の有無と、更新する場合の判断基準を具体的に記載する必要があります。

また、通算契約期間が5年を超える場合に発生する「無期転換ルール」についても留意が必要です。

無期転換の申込権が発生する更新時には、無期転換後の労働条件も併せて明示する義務があります。

パート・アルバイトのケース

パートタイム・有期雇用労働法に基づき、正社員との待遇差に関する説明義務が生じる場合があります。

特に、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」については、文書での明示が義務付けられています。

「なし」の場合でも、空欄にするのではなく、「なし」と明記しなければなりません。

シフト制の場合は、具体的なシフト決定のルールや、固定の曜日・時間があるならその内容を記載します。

所定労働時間が短い場合でも、要件を満たせば社会保険の加入対象となるため、加入の有無についても明確にしておくことが望ましいでしょう。

雇用契約書の作成で雛形・テンプレートを使う場合に気を付けるべきこと

Web上で配布されている雇用契約書のテンプレートを活用することは、必須項目の漏れを防ぐための「たたき台」として非常に有効です。

しかし、内容を十分に吟味せず「そのまま流用すること」には大きなリスクが潜んでいます。

なぜなら、テンプレートはあくまで一般的なモデルケースであり、個々の企業の業種や職種、独自の働き方とは前提がズレていることが多いからです。

特にトラブルの原因となりやすいのが、以下のような「実態と記載内容の不一致」です。

ケース	注意点
残業・固定残業代の扱い	テンプレートの計算式や時間が自社の規定と合っていない、あるいは根拠を説明できない。
休暇制度	実際には運用していない特別休暇が記載されている、または有給休暇の取得ルールが実態と異なる。
契約更新の条件	現場では柔軟に判断しているのに、書面上は厳格な基準が書かれている。（またはその逆）
試用期間の条件	期間延長や本採用拒否の条件について、自社の運用として説明できない文言になっている。

ここで重要なのは、「違法かどうか」はもちろん、「その内容を従業員に自信を持って説明できるか」という点です。

書かれている内容と実態が食い違っていれば、従業員は不信感を抱き、それが将来的な紛争の火種になります。

雇用契約書の目的は、単に書類を作ることではなく、労働条件に「納得して合意してもらうこと」にあるはずです。

テンプレートを使用する際は、以下の観点で必ず自社の運用と照らし合わせてください。

• 現場の運用実態と矛盾していないか
• 記載されている条文を、自分の言葉で口頭説明できるか
• 将来的な条件変更やルールの見直しが想定されているか
• 法改正などのタイミングで見直す担当者が決まっているか

社会保険労務士などの専門家に相談する場合でも、まずはテンプレートを「自社の前提を整理するための材料」として活用することで、より実態に即したアドバイスが得られるでしょう。

テンプレート自体が悪いわけではありません。

「思考停止でそのまま使うこと」がリスクなのです。

雇用契約書は、会社と従業員が揉めないための大切な「合意書」として仕上げる意識を持ってください。

中小企業がやりがちな雇用契約書に関する失敗

大企業に比べてリソースが限られる中小企業では、雇用契約の手続きがおろそかになりがちです。

しかし、契約書類の不備は、万が一の労使トラブルの際に会社を守る術を失うことにつながります。

したがって、この項目で紹介している「よくある失敗例」を確認し、自社の状況を見直してみてください。

雇用契約書を締結せず口約束のみで合意している

「うちは小さな会社だから、細かい書類はいいだろう」

「従業員との信頼関係があるから大丈夫」

このように考え、口頭だけで給与額や勤務時間を決めてしまうというのは、中小企業における代表的な失敗例です。

前述の通り、口約束でも契約は成立しますが、細かい労働条件については書面化しておかなければ、「言った・言わない」が発生してしまうリスクがあります。

たとえば、従業員による「入社時にボーナスが出ると言われた」「残業はないと聞いていた」といった主張に対し、会社側が反論できる証拠がなければ、未払い賃金の請求などの紛争で圧倒的に不利な立場に立たされます。

こういった事態を避けるため、どんなに親しい間柄でも、必ず書面を交わすべきです。

長年変更していない古いテンプレートをそのまま使っている

創業時に作成した雇用契約書のフォーマットを、何年も見直さずに使い続けているケースも危険です。

労働基準法だけでなく、パートタイム・有期雇用労働法や育児・介護休業法など、労働に関する法律は毎年のように改正されています。

たとえば、労働条件通知書兼雇用契約書として作成している場合、以前は記載義務がなかった「受動喫煙防止措置」や「相談窓口」などの項目が抜けていたり、固定残業代の記載方法が現行の判例に合っていなかったりすることがあります。

古い契約書を使い続けることは、知らず知らずのうちにコンプライアンス違反を犯している状態になりかねません。

労働条件通知書があれば雇用契約書は不要だと思っている

「労働条件通知書を渡しているから、雇用契約書までは作らなくていい」と判断している企業も少なくありません。

確かに、労働条件通知書さえ作成すれば法律上の義務は果たしていますが、リスク管理の観点からは不十分と言えます。

通知書はあくまで会社からの一方的なお知らせであり、従業員がその内容に「合意した」という証拠にはなりません。

仮に、従業員に対して転勤や配置転換を命じたとします。

しかし、従業員から「そんな条件なら入社しなかった、聞いていない」と拒否された場合、合意の証拠である雇用契約書がなければ、会社の命令権の正当性を主張するのが難しくなってしまうのです。

このようなトラブルを招かないように、労働条件通知書だけでなく、雇用契約書も必ず作成するようにしましょう。

雇用契約書に関して従業員が感じやすいよくある疑問

ここでは、雇用契約に関する「従業員の視点」から見た場合によくある疑問について解説します。

雇用契約書は会社を守るだけでなく、従業員が安心して働くための大切な書類なので、企業側の担当者も「従業員が感じやすい疑問」を把握しておくことは重要です。

雇用契約書には作成義務がないので作成しなくてよい？

法律の条文上だけで判断すれば、「作成しなくても違法ではない」というのが正解です。

雇用契約は口頭でも成立するため、契約書を作成しなかったこと自体に対する罰則はありません。

しかし、実務上は「作成すべきである」ということを強く推奨します。

なぜなら、義務付けられている「労働条件通知書」はあくまで会社からの一方的な通知であり、従業員がその条件に「合意したこと」までは証明できないからです。

雇用契約書を作成せず、双方の署名捺印がない状態の場合、後々どのようなトラブルに発展するかわかりません。

義務ではありませんが、無用な労使トラブルを回避し、お互いが納得して働くためには、雇用契約書を作成して合意の証拠を残しておくことが不可欠です。

雇用契約書はいつ・どこでもらえる？

通常、雇用契約書や労働条件通知書は、内定後から入社日までの間に提示・締結されます。

遅くとも、業務を開始する前までには条件の確認が行われるべきです。

受け取り方法は、これまでは紙の書面での交付が原則でしたが、法改正により、従業員が希望した場合は、電子メールやSNS、Web明細システムなどを通じた電子交付も認められるようになりました。

ただし、電子交付の場合でも、従業員が出力して書面化できる形式である必要があります。

会社から何も案内がない場合は、初出社日までに人事担当者に確認するようにしてください。

雇用契約書がもらえない場合はどうすればいい？

入社手続きが終わっても雇用契約書が渡されない場合、まずは担当者に「いつ頃いただけますか？」「住宅ローンの審査などで控えが必要なのですが」と穏やかに確認してみましょう。

単に事務手続きが遅れているだけかもしれません。

もし会社側から「うちは雇用契約書を作成しない方針だ」と言われた場合、法的に作成を強制することはできません。

その場合は、労働条件通知書を代用するようにしてください。

労働条件通知書の発行は企業の義務ですので、必ずもらえます。

なお、労働条件通知書の内容と、自身が合意した内容が異なるようならば、まずは会社に相談した後、改善しないようならば管轄の労働基準監督署へ相談するようにしましょう。

まとめ

雇用契約書は、法律上の作成義務こそありませんが、企業と従業員が対等な立場で労働条件に合意したことを証明する極めて重要な書類です。

一方的な通知である「労働条件通知書」だけではカバーしきれない、合意形成のリスク管理を担ってくれます。

したがって、作成義務がないとはいえ、予想外のトラブルを招かないためにも、労働条件通知書だけでなく、必ず雇用契約書も作成するようにしましょう。