ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリット・各社比較を中小企業向けに解説

採用活動の手法が多様化する中、注目を集めているのが「ダイレクトリクルーティング」です。企業が候補者に直接アプローチし、自社にマッチした人材をスカウトできるこの手法は、大企業だけでなく中小企業の間でも導入が進んでいます。

特に「求人媒体では応募が集まらない」「人材紹介に頼るとコストが高すぎる」といった課題を抱える中小企業にとって、ダイレクトリクルーティングは効果的です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本から、従来型採用との違い、メリット・デメリット、活用企業の特徴、導入ステップ、各種サービスの比較、成功のコツまでを体系的に解説します。

この記事を読むことで、ダイレクトリクルーティングが自社に最適な手法かどうかを判断し、具体的な導入に向けた第一歩を迷いなく踏み出せるようになるはずです。

また以下の資料では中小企業の人事担当の方に向けて、労務・定着・エンゲージメントの観点から人が辞めにくい組織の作り方を解説していますので、こちらも参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは何か？特徴と注目される背景

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースなどを活用して、候補者に直接アプローチする採用手法です。転職市場の活性化や求職者のニーズ多様化により、企業が自ら積極的に人材を探しにいくアプローチが注目されています。

特に中途採用を中心に拡大してきた手法です。しかし近年では新卒採用でも導入例が増えており、従来の求人媒体・人材紹介と並ぶ新たな選択肢として企業側から支持を集めています。

ただし、ダイレクトリクルーティングの本質は単に「スカウトを送る」ことだけではありません。自社が求めるターゲットの精緻な設計から、候補者に刺さる自社の魅力の言語化、さらには返信後の体験を最大化させる対応設計まで、一連のプロセスを戦略的に回していく「運用型」の採用手法です。

従来型採用との違い（求人媒体・人材紹介との比較）

ダイレクトリクルーティングは、これまで主流だった求人媒体や人材紹介と大きくアプローチ方法が異なることが特徴です。

以下の表で、3つの採用手法を比較しました。

項目	求人媒体	人材紹介	ダイレクトリクルーティング
アプローチ方法	求職者からの応募を待つ	紹介会社経由で候補者を紹介	企業が直接候補者にスカウトを送る
費用構造	掲載料が主	成功報酬が中心（年収の〇％）	成功報酬型・月額固定型など複数
ターゲット精度	広く浅い層にアプローチ	条件に合った人を紹介	自社で条件を設定し、個別に送信可能
マッチングの質	求職者任せでばらつきがある	紹介の質に依存	自社が主体となるためマッチ度が高い傾向
採用までのスピード	比較的早い	時間がかかる場合もある	スカウト～内定まで設計次第で短縮可能

求人媒体が向いているケースは、知名度を活かした大量募集や、急ぎで幅広い層に求人を認知させたい場合です。また、人材紹介は、難易度の高い専門職の採用や、社内の選考工数を削減して効率を最優先したい場合に適しています。

一方で、ダイレクトリクルーティングが向いているケースは、潜在層を含め自社に最適な人材を能動的に獲得したい場合や、採用力を強化しつつ中長期的なコストを抑えたい場合です。

このように、ダイレクトリクルーティングは「自社で人材を見つけたい」「コストを調整したい」「よりマッチする人を採用したい」といったニーズに応える手法として注目を集めています。

中小企業でも導入が進んでいる理由とは

かつては「工数がかかる」「採用広報に強みがない」などの理由から、大手企業中心に使われていたダイレクトリクルーティング。しかし、近年は中小企業でも導入が進んでいます。

その背景にあるのが、ダイレクトリクルーティングツールの進化です。

候補者検索やスカウト送信の効率化、テンプレート活用による省力化など、専門人材がいなくても運用しやすい環境が整ってきました。また、人材紹介に頼らず、自社の魅力を直接伝えられることも中小企業にとって大きなメリットとなっています。

新卒と中途でどう違う？対象ごとの活用方法

ダイレクトリクルーティングは中途採用で広まった手法です。しかし、最近では新卒採用でも活用が進んでいます。

ただし、対象によってアプローチ方法や求められる設計が異なりますので、以下の表を参考にしてください。

項目	中途採用向け	新卒採用向け
主なターゲット	即戦力としての社会人経験者	ポテンシャル重視の学生層
プラットフォーム	BizReach、Green、dodaダイレクト など	OfferBox、キミスカ、LabBase など
採用目的	即戦力人材の確保	将来性のある若手人材の確保
スカウト文面	スキルや経験に直接触れる内容が有効	人柄・価値観への共感を促す文面が有効
面接設計	スキル確認や実務とのマッチ度が焦点	意欲やカルチャーフィット重視の設問が中心
運用のコツ	職務経験のどこを見て声かけたかを冒頭に書く	価値観・活動・志向に触れて「なぜ声をかけたか」を丁寧にする

中途採用では職務経験に基づいた即戦力性が求められる一方、新卒採用では「人柄」や「伸びしろ」といった定性的な要素が重要です。そのため、同じツールを使っていても、戦略や運用方針には違いが出てきます。

どちらの対象においても、企業として「何を重視し、どう伝えるか」を明確にすることで、効果的なスカウト活動が可能です。

参考記事：【中小企業向け】離職防止の教科書！明日から使える施策アイデアと成功事例

ダイレクトリクルーティングの主なメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチできる新しい採用手法として注目を集めています。特に採用コストの見直しや人材のマッチ度向上を目指す企業にとって、有力な選択肢となり得るものです。

一方で、従来の求人媒体や人材紹介とは異なる特性から、注意すべき点も存在します。ここでは主なメリットとデメリットを整理し、それぞれのポイントを解説しました。

豊富なメリットがある

まずはダイレクトリクルーティングのメリットについて紹介しましょう。

採用効率化に役立つ

ダイレクトリクルーティングでは、企業が候補者に直接スカウトを送るため、応募を待つ従来型の手法と比べてスピーディーな採用活動が可能になります。また、採用プロセス全体の進捗管理も一元化しやすく、選考フローの最適化にもつながるのです。

コスト削減に寄与する

人材紹介会社を通じた採用に比べ、成功報酬が発生しない分、1人あたりの採用単価を抑えられるケースが多くあります。中途採用市場においては、ダイレクトリクルーティングツールの月額利用料だけで運用できることもあり、特に中小企業にとっては魅力的です。

マッチ度の向上が期待できる

企業が自らスカウト対象を選定するため、「自社に合う人材」に狙いを定めたアプローチが可能です。カルチャーフィットや業務適性の観点からも、マッチング精度の高い採用が期待できます。

デメリットも確認しておこう

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットがある一方で、注意しておくべきデメリットも存在しますので、確認しましょう。

運用工数がかかる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の検索、スカウト送信、返信対応、面談調整などをすべて企業側で行うことが必要です。これにより採用担当者の業務量が増え、専任体制を敷いていない企業では負担が大きくなることがあります。

社内体制が必要になる

スカウト運用を継続的に成功させるには、専任または兼任の担当者による対応体制が不可欠です。また、スカウトの内容やトーンに一貫性を持たせるには、社内でのナレッジ共有やフロー整備も求められます。

ノウハウ不足の壁がある

運用を始めたばかりの企業では、どのような文面でスカウトすべきか、どんな人材にアプローチすべきかといった判断に迷うことも少なくありません。効果検証の方法や改善のサイクルが確立されていない場合、十分な成果が出るまでに時間がかかることもあります。

ダイレクトリクルーティングはどんな企業に向いている？

ダイレクトリクルーティングはすべての企業に万能な手法というわけではありません。効果的に活用するためには、自社の採用ニーズや体制、ブランディング状況に応じた適切な見極めが必要です。

ここでは、どのような企業がダイレクトリクルーティングに適しているかを解説しましょう。

採用人数・ターゲット人材の有無

ダイレクトリクルーティングは「採用したい人物像が明確」な企業に特に向いています。人数を多く採るマス採用よりも、「この職種のこのようなスキル・経験を持つ人材を数名採りたい」といったターゲット採用に最適です。

そのため、限られたポジションに対してピンポイントでアプローチしたい中小企業やベンチャー企業にとって、効率的な手法となります。一方で、母集団形成を重視する採用（例：大規模な新卒採用）には、求人広告や採用イベントとの併用が必要となる場合があるのです。

逆に、求める人物像がまだ曖昧な場合や、短期間で数十名規模の大量採用を行いたい場合は、一度の掲載で広く告知できる求人媒体の方が効率的です。

社内に専任者がいるか、体制が構築できるか

スカウトの送信、返信対応、面談調整、分析改善などを自社で行う必要があるため、一定の人的リソースが求められます。

特に「スカウトの質」は成果に直結するものです。そのため、工数を確保できるかどうかが成否を分けます。

すでに採用担当者が常駐している企業、あるいは採用経験のあるメンバーが中心となって動ける組織では、スムーズに運用が可能です。一方、体制構築が難しい企業では、運用代行サービスやSaaSツールの活用を視野に入れるとよいでしょう。

逆に、採用担当が不在で現場も多忙を極め、スカウトを送る時間すら捻出できない場合は、候補者の選定から日程調整まで一任できる人材紹介の方が向いています。

「スカウトされる魅力」が発信できるか

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が候補者にアプローチするため、自社の魅力を「自ら伝える力」が問われます。採用ページやコーポレートサイト、SNSなどを通じて、「この会社に話を聞いてみたい」と思わせるストーリーや環境を発信できているかが重要です。

特に知名度の高くない企業や地方の中小企業では、会社のビジョンや働き方、社員の声などを積極的に見せる工夫が、スカウトの反応率を大きく左右します。ブランディングや採用広報に取り組める体制がある企業ほど、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化することが可能です。

逆に、社外に公開できる情報が極端に少ない場合や、自社の強みを言語化できていない段階では、エージェントが口頭で魅力を補足してくれる人材紹介の方がマッチングしやすいでしょう。

参考記事：ストレスチェックで職場の健康を守る！中小企業で義務化になった点など

ダイレクトリクルーティングの流れと準備すべき社内体制

ダイレクトリクルーティングを成果につなげるには、単にスカウトを送るだけでは足りません。社内での体制整備と一貫した対応フローの設計が不可欠です。

この章では、実際の運用フローと、それぞれのステップで求められる社内体制について解説しましょう。

スカウト配信のために必要な準備

まず必要なのは「誰に、どのような文脈でスカウトを送るのか」を明確にする準備です。具体的には以下のような項目を整理します。

• ペルソナ設計（ターゲット人材の定義）
• 使用するダイレクトリクルーティングサービスの選定
• スカウト文面の作成とテンプレート管理
• スカウト送信の担当者・体制構築

スカウト文は、テンプレートに頼るだけではなく、自社の強みやポジションの魅力を個別に訴求できるよう調整することが必要です。そのため、求人要件や現場社員の声を採用担当が丁寧にヒアリングし、反映する体制が望まれます。

応募対応・日程調整・内定までのフロー

スカウト後、候補者から返信があった際の対応スピードや対応品質も、内定承諾率を左右する要素です。以下のフローごとに、役割分担と運用ルールの整理をしましょう。

フェーズ	必要な対応	担当例
① 応募対応	メッセージ確認、一次面談調整	採用担当
② 書類・面接	選考フローの設計・進行管理	現場・マネージャー
③ 内定連絡	オファー面談、条件提示	採用担当・経営陣
④ フォロー	承諾後のオンボーディング準備	人事・配属先チーム

このように、部門をまたいだ協力体制がスムーズに機能することが、ダイレクトリクルーティング成功の鍵となります。

外部ツール・代行サービスの活用という選択肢

ダイレクトリクルーティングの運用は、ある程度の工数がかかるため、外部ツールや代行サービスを活用するという選択肢も有効です。

例えば以下のような支援サービスがあります。

• ATS（採用管理システム）：候補者情報やスカウト管理を一元化
• スカウト代行サービス：候補者リスト作成や初期対応を委託
• ブランディング支援：採用LPやSNS発信などの外部制作支援

特に少人数の人事体制や、採用活動に初めて取り組む企業では、無理に内製化せず、部分的な外部委託を検討することも効果的です。

中途向けダイレクトリクルーティングサービスの例

中途採用におけるダイレクトリクルーティングでは、職種やターゲット人材の特性に応じて、複数のサービスを使い分けることが重要になります。以下に代表的な6つのサービスを紹介しましょう。

ビズリーチ（BizReach）

ビズリーチは、年収600万円以上のハイクラス人材をターゲットにしたスカウト型転職サービスで、即戦力層の確保に適しています。企業側は、管理画面上から職種や業種、年収などで候補者を検索し、直接スカウトを送ることが可能です。

また、スカウト通数の上限を設けた「ダイレクトリクルーティングプラン」では、返信率の高い候補者に絞ってアプローチできる仕組みがあり、効率的な採用活動が期待できます。料金は成果報酬型と定額制があり、柔軟に選ぶことが可能です。

Green（グリーン）

Greenは、IT・Web業界に特化した転職サービスで、エンジニアやデザイナー、マーケターなどの中途採用で多く使われています。求職者の登録意欲が高く、企業とのマッチングもスピーディーに進みやすい点が強みです。

企業は「気になるボタン」などの機能を通じてライトなアプローチができるため、ガチガチのスカウト文を毎回書く必要はありません。運用負荷が比較的低めなのも特徴になります。

dodaダイレクト

dodaダイレクトは、パーソルキャリアが提供するダイレクトリクルーティングサービスで、幅広い職種・業種に対応しているのが特徴です。特に地方企業や中途採用初心者でも扱いやすいUIが支持されています。

適性検査「GPS」やスクリーニング機能があり、スカウト対象者の絞り込みも比較的しやすい構造です。定額制のため、採用人数が多い企業や中途採用の母集団形成をしたい企業に向いています。

AMBI（アンビ）

AMBIは、20代〜30代前半の若手ハイポテンシャル人材をターゲットにしたダイレクトリクルーティングサービスです。ビズリーチと同じ運営元である株式会社ビズリーチが展開しています。

「ポテンシャル層」に特化しているため、経験よりも意欲や成長性を重視した採用を行いたい企業にとっては有効なチャネルです。

リクルートダイレクトスカウト

リクルートのハイクラス向けダイレクトリクルーティングサービスです。コンサル・金融・製造など、幅広い業界のプロ人材が登録しており、即戦力人材の採用に適しています。

転職エージェントと企業が連携して候補者を探せる「エージェント連携型」という独自の仕組みがあります。自社でのスカウト配信が難しい企業でも候補者アプローチが可能です。

LinkedIn（リンクトイン）

LinkedInは、世界最大級のビジネスSNSで、グローバルに優秀人材へリーチできる点が大きな特長といえます。日本国内では徐々に利用者数が増加しており、外資系・IT系企業を中心に採用活用が進んでいる状況です。

有料プラン「LinkedIn Recruiter」では、高度なフィルタリング機能やInMailでのスカウト送信が可能で、グローバル人材の獲得やリモート人材採用にも適応しています。ただし運用難易度が高いため、採用担当者のITリテラシーも重要です。

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスの例

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、ナビ媒体では出会えない学生と早期に接点を持ち、自社理解を深めながら関係構築できる点が大きな特徴になります。

ここでは、代表的な新卒向けダイレクトリクルーティングサービスについて、特徴や向いている企業像を整理しました。

OfferBox（オファーボックス）

OfferBoxは、新卒ダイレクトリクルーティングの中でも利用企業が多いサービスの一つです。学生が事前に登録したプロフィールや自己PR、適性検査の結果をもとに企業がオファーを送る仕組みで、「誰に・なぜ声をかけるのか」を明確にした採用活動が行えます。

特に中小企業にとっては、学生の志向や価値観を見ながらアプローチできる点が強みで、ナビ媒体よりもミスマッチを抑えやすい傾向があります。一方で、オファー文面の質や返信後のフォロー体制が弱いと成果につながりにくく、運用設計が重要です。

キミスカ

キミスカは、学生の適性検査データを活用したマッチングに強みを持つサービスです。企業は学生の性格特性や思考傾向を参考にしながらスカウトを送れるため、「カルチャーフィット」を重視した新卒採用と相性が良い設計となっています。

大量配信よりも、少人数採用・人物重視の企業に向いているものです。選考プロセスと適性データをどう結びつけるかが活用のポイントになります。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、ベネッセとパーソルが共同で提供する新卒向けスカウトサービスです。大学1・2年生の早期登録者も多く、インターンや早期接点づくりに活用しやすい特徴があります。

中長期で学生との関係を築きたい企業や、早期に母集団を形成したい場合に向いていますが、即採用成果を求めるよりも「育成前提」の視点で使うことが重要です。

LabBase就職

LabBase就職は、理系・研究職志向の学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスになります。研究内容やスキル、使用技術などが詳細に可視化されており、専門性の高い新卒採用が強みです。

製造業、IT、研究開発部門を持つ企業にとっては、ナビ媒体では出会えない学生と接点を持てる一方、採用人数が少ない企業ほど「狙いを定めた運用」が求められます。

キャリアチケット就活スカウト

キャリアチケット就活スカウトは、学生のキャリア観や志向性を重視したマッチングを特徴とするサービスです。就職活動の軸が明確な学生が多く、「どんな成長環境を提供できるか」を言語化できる企業ほど成果を出しやすくなります。

新卒を将来の中核人材として育成したい中小企業にとって、採用後を見据えた対話がしやすい点がメリットです。

iroots（アイルーツ）

irootsは、ハイポテンシャル層の学生を中心に構成された新卒向けスカウトサービスになります。学生側の登録ハードルが高く、主体的にキャリアを考えている層が多い点が特徴です。

採用要件が曖昧な企業には不向きですが、求める人物像が明確で、少数精鋭の新卒採用を行いたい企業にとっては有効な選択肢です。

ダイレクトリクルーティングの費用体系の種類と相場感

ダイレクトリクルーティングサービスは、従来の求人媒体とは異なる費用体系を採用していることが多く、自社の採用方針や採用人数に応じて適切なプランを選ぶ必要があります。

ここでは代表的な課金形態を3つに分類し、それぞれの特徴と相場感を解説しましょう。

成功報酬型：採用決定時に課金

成功報酬型は、実際に候補者の入社が決定した時点で料金が発生するモデルです。初期費用が抑えられるため、採用リスクを軽減したい中小企業に人気があります。報酬額は採用者の理論年収の20〜35％が相場です。

ただし、採用人数が増えるほどコストも比例して増加するため、継続的な採用が見込まれる場合にはコスト高となる可能性があります。また、候補者の辞退や短期離職があった場合の返金規定も確認しておくことが必要です。

定額課金型：月額・年額契約で利用

定額課金型は、月額または年額で一定の利用料を支払う形式になります。契約期間中はスカウト送信数や面談回数が定められた範囲内で自由に利用でき、採用数に関わらず費用が一定だということがメリットです。

相場は月額10万〜30万円程度が多く、年間契約の場合は100万円〜300万円のプランも存在します。特に採用人数が多い企業や、継続的に母集団形成を行いたい企業に向いているものです。

混合型：成功報酬＋月額基本料のハイブリッド

混合型は、月額基本料金に加えて、採用決定時に成功報酬が発生するハイブリッド型のプランになります。定額課金に比べて初期負担を軽減しつつ、成功時には追加費用が発生する仕組みで、両者の中間に位置するモデルです。

月額5万〜10万円程度＋成功報酬（理論年収の10〜20％）といったプラン設計が一般的です。「まずはスカウト運用を試したい」「採用計画の変動が読めない」といった企業にも適しています。

ただし、最終的な総額が不明瞭になりがちなので、あらかじめ上限費用や条件を把握しておくことが大切です。

成功するスカウト配信のコツと文面例

ダイレクトリクルーティングにおいて、候補者に送る「スカウト文面」は採用成功の鍵を握る要素といえます。特に中小企業の場合、大手と比較して知名度で劣る分、文面の魅力や誠実さが候補者の印象を左右します。

ここでは、スカウトが開封・返信されやすくなるポイントと、中小企業が意識すべき視点を具体的に紹介しました。

なお、スカウト配信には多くのテクニックがありますが、まずは以下の3点を最優先で押さえることが成功への近道です。

• 開封を促す件名
• 親密感をつくる冒頭文

なぜあなたに声をかけたのかという個別理由

スカウトが開封・返信される文面の共通点

返信率の高いスカウト文面には、いくつかの共通点があります。

まず第一に「候補者のプロフィールを丁寧に読み込んでいる」ことが伝わる内容であることです。画一的なテンプレートではなく、職歴やスキルへの言及を交えることで、相手は自分に興味を持ってくれていると感じます。

次に、「ポジションの魅力」が明確に記されていることも重要です。業務内容・やりがい・成長機会などを具体的に示し、応募後のイメージを持たせることで返信につながりやすくなります。

最後に、「企業側が一方的に求めるのではなく、相手の希望に配慮している」トーンで書かれている点も成功要因です。

配信タイミング・件名・送信者名の工夫

スカウト文面の内容と同様に、配信のタイミングや件名、送信者名にも工夫が必要になります。たとえば平日夜間や土日に配信すると、通勤中や休日にゆとりをもって読んでもらえる可能性が高まるでしょう。

件名には「氏名を入れる」「ポジション名を明記する」「興味喚起する言葉を入れる」などの工夫が有効です。例としては「〇〇様のご経験にぜひお話を伺いたく」や「〇〇様限定：〇〇ポジションのご紹介です」など、パーソナライズが鍵になります。

また送信者名が「会社名」や「HR部門」ではなく、実名（たとえば「人事責任者 佐藤」）であることで、親しみや信頼感を持たれやすくなります。

中小企業ならではの「魅力の言語化」が重要

大手企業と違い、知名度だけではアプローチできない中小企業にとって、自社の「魅力の言語化」は非常に重要な要素です。「裁量のあるポジション」「成長フェーズでのチャレンジ環境」「経営層との距離の近さ」「事業の社会的意義」などは、大手にない独自の価値としてアピールできます。

ただし、抽象的な表現では響きにくいため、「3年以内に新規事業を2つ立ち上げた」「社員の7割が30代以下」「毎月1on1を行う文化」など、事実ベースで魅力を伝えることが重要です。候補者にとって「この企業なら自分が活躍できそう」と具体的に想像できるような文面が理想といえます。

中小企業がダイレクトリクルーティング導入する際の注意点と対策

ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチした人材を効率よく獲得できる手法として注目されていますが、中小企業が導入する際には特有の課題も存在します。

運用が属人化しやすい、スカウトが採用につながらない、他の採用手法とのバランスが取れないといった悩みを防ぐには、事前の準備と運用ルールの明確化が不可欠です。

ここでは、導入時に陥りやすい落とし穴とその対策を具体的に解説しましょう。

参考記事：フィードバックの意味とは？ビジネスでの活用法をわかりやすく解説

属人化を防ぐ運用マニュアル整備

採用担当者の力量に依存しすぎると、担当者が退職・異動した際にノウハウが失われ、採用活動が滞るリスクがあります。この「属人化」を防ぐには、スカウト対象の選定基準、文面作成のポイント、配信後のフォローアップ対応などを文書化し、運用マニュアルとして共有することが重要です。

あわせて、定期的な運用レビューや、複数人によるチェック体制を設けることで、チーム全体でのスキル底上げや情報共有が促進されます。

採用失敗を防ぐ候補者選定と歩留まり対策

スカウト送信数が多くても、候補者の質や対応フローが不十分では採用につながりません。まずは自社の採用要件に合致する人材像を明確化し、それに基づいてターゲット選定を行いましょう。

また、スカウト返信後の一次面談・二次面談・オファーといった各ステップで離脱が起きないよう、歩留まり（離脱率）を定期的に可視化して改善していくことが重要です。リードタイムの短縮や、応募者の不安を解消する面談設計などが対策となります。

他手法（求人媒体・紹介）との併用戦略

ダイレクトリクルーティングだけに依存してしまうと、リーチできる人材が限定され、採用活動全体が不安定になるおそれがあります。とくに採用ニーズが高い時期や専門職採用などでは、求人媒体や人材紹介サービスとの併用が効果的です。

たとえば、応募母集団を求人広告で広く集めながら、特定ポジションではスカウトを重点活用するといった「ハイブリッド戦略」が現実的といえます。各チャネルの費用対効果や採用成功率を比較しながら、柔軟に使い分けることが中小企業には必要です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、従来の求人媒体や人材紹介に依存しない「攻めの採用手法」として、多くの企業で注目を集めています。スカウトによって自社が求める人材に直接アプローチできるため、採用効率やマッチ度の向上が期待でき、コスト面でも柔軟な運用が可能です。

一方で、運用には一定のノウハウや工数が必要であり、社内体制の構築や属人化の防止といった課題も無視できません。中小企業が導入する際には、メリット・デメリットの両面を踏まえたうえで、自社に合った体制や運用ルールを整えることが欠かせないでしょう。

また、スカウト配信文面の工夫やツール選定、他採用手法との併用戦略などを通じて、継続的に改善を重ねていく姿勢が成果に直結します。採用市場の変化に柔軟に対応し、自社にフィットした人材との出会いを実現するために、ダイレクトリクルーティングは今後ますます重要な選択肢となるはずです。