採用力を高める福利厚生とは？中小企業が導入しやすい制度と設計のポイントを解説

人手不足が深刻化するなか、企業の「福利厚生制度」が採用活動の成否を左右する重要な要素となっています。

特に中小企業においては、大企業のような給与水準や知名度で勝負するのが難しいのが実情です。

そのため、限られたコストの中で「自社らしい働きやすさ」をどう設計・伝えるかという観点で、福利厚生の見直しが重要になっています。

この記事では、福利厚生の基礎知識から、求職者が重視する背景、採用につながる制度設計のポイント、さらに中小企業でも無理なく導入できる具体的な制度例までを詳しく解説しました。

人事評価制度は「評価のしかた」だけでなく、日々のマネジメントやコミュニケーションの質とも密接に関わります。

特に中小企業では、原資や人員が限られるぶん、制度を整えるだけでなく“辞めにくい組織”の土台づくりまで一緒に設計することが重要です。

そこで本記事の内容とあわせて、労務・定着・エンゲージメントの観点から、組織づくりのチェックポイントを整理した資料もご用意しました。

福利厚生とは何か？

福利厚生とは、企業が従業員に対して給与以外に提供する各種の支援制度やサービスを指します。労働環境の向上や従業員の生活支援を目的としており、その内容は法令で義務づけられたものから、企業が独自に設けるものまでさまざまです。

現在では、単なる「待遇の一部」ではなく、企業文化や組織の魅力を伝える手段としても重視されるようになっており、採用活動や人材定着にも大きな影響を与えています。

法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

福利厚生は大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」です。

区分	内容の概要	例
法定福利厚生	法律で企業に義務付けられている制度。すべての企業が必ず導入しなければならない。	健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険（一定年齢以上）など
法定外福利厚生	法律上の義務はなく、企業が自主的に導入する制度。従業員の満足度向上や採用強化の目的で導入される。	通勤手当、住宅補助、食事補助、慶弔見舞金、研修費補助、リモート勤務制度など

法定福利厚生は「最低限の保障」を目的としており、すべての企業が一律に対応しています。一方、法定外福利厚生は企業の裁量により設計・運用されるものであり、企業ごとの個性や特色が反映される領域です。

この法定外福利厚生は、単に従業員の優遇措置を増やすためのものではなく、「企業の考え方や働き方を伝える手段」として、採用時の差別化につながる重要なポイントとして注目されています。

自社の文化に合った制度を整えることで、「どのような価値観を大切にしている組織か」を候補者に示すことができるのです。

採用活動で福利厚生が注目されるようになった背景

近年、福利厚生は採用活動において大きな役割を果たすようになっている状況です。その背景には、いくつかの社会的な要因があります。

まず、働き方の多様化やライフスタイルの変化です。求職者が「給与水準」だけでなく「働きやすさ」や「生活の充実」を重視する傾向が強まっています。

特に若年層や共働き世帯、子育て世代にとっては、柔軟な働き方や生活支援制度の有無が企業選びの大きな判断材料となっているのです。

また、人材獲得競争が激化する中で、中小企業は大手企業と同じような待遇を提示することが難しい状況にあります。だからこそ、福利厚生を工夫し「この会社で働くメリット」を打ち出すことが採用成功のカギとなっているのです。

さらにSNSや口コミサイトの普及により、制度の有無だけでなく実態までが求職者に伝わる時代になっており、「制度の質」もますます重要視されています。

なぜ求職者は福利厚生を重視するのか？

近年、求職者の企業選びにおいて、給与や業務内容だけでなく「福利厚生の充実度」が重視されている状況です。これは、働き方や価値観の多様化が進み、求職者が「安心して長く働ける環境」を重視するようになってきたことの表れだといえます。

特に中小企業においては、福利厚生の有無や質が、企業イメージや入社後の満足度に影響を与えるケースも少なくありません。。ここでは、求職者が福利厚生に注目する背景にある3つの主な理由を整理しましょう。

参考記事：従業員エンゲージメントを向上させるには？中小企業が取り組むべき施策・事例を徹底解説

金銭的負担を軽減したいというニーズ

物価の上昇や将来不安を背景に、収入を「増やす」だけでなく、支出を「減らす」ことへの関心も高まっています。住宅手当や通勤費補助、医療費の補助といった福利厚生は、生活コストを抑える手段として非常に魅力的です。

また、単身者だけでなく家族を持つ人にとっても、家族向けの支援制度（例：子ども手当や配偶者健診補助など）は大きな安心材料になります。給与には表れにくい「実質的な可処分所得の増加」に直結するため、応募前に福利厚生の有無を細かくチェックする求職者も少なくありません。

ワークライフバランスを整えたいという価値観

働き方改革やコロナ禍を経て、多くの人が「仕事と生活の調和」を意識するようになりました。フレックスタイム制度やリモート勤務、有給取得のしやすさといった柔軟な制度は、ワークライフバランスを整えるうえで重要な要素です。

求職者は、ただ長く働けるかどうかではなく、プライベートの充実や心身の健康を保ちながら働けるかを重視する傾向があります。そのため、柔軟な休暇制度やメンタルヘルス対策といった福利厚生の有無が、企業選びに直結しているのです。

「制度が整った会社＝安心できる職場」という認識

福利厚生が整っていることは、単に「得をする」以上に、企業の姿勢や組織文化の表れとして受け取られます。「社員を大切にしている」「長期的に働いてもらう前提で設計されている」といった安心感を抱かせる要素です。

逆に、基本的な福利厚生すら整備されていない企業は、ブラック企業ではないかという懸念を抱かれやすくなります。こうした心理的な評価も含めて、福利厚生の設計と運用は、採用活動における信頼構築に直結しているのです。

採用につながる福利厚生の特徴と効果

福利厚生は、単なる「従業員向けのサービス」ではなく、企業の採用力や組織の魅力を高めるための重要な経営施策といえます。特に人材獲得競争が激しい中小企業にとっては、大企業に比べてリソースが限られる分、「働きやすさ」や「働きがい」で勝負することが必要です。

ここでは、採用に直結する福利厚生の具体的な効果を3つの観点から整理しましょう。

参考記事：労働環境とは？日本企業の現状と改善事例に学ぶ持続可能な働き方

優秀な人材を惹きつけやすくなる

求職者が企業を比較検討する際、業務内容や給与条件に加えて「福利厚生の充実度」が大きな判断基準になっています。

例えば「リモート勤務可」「育児支援あり」「資格取得支援あり」といった明確な制度があるだけで、求職者に「この会社は自分のキャリアや生活を尊重してくれる」という印象を与えることが可能です。

中途採用の現場では、福利厚生が応募や入社判断の一要素になったという声も見られます。求職者が入社後の姿を想像しやすくなることが、応募率の向上にもつながります。

採用ブランド・企業イメージの向上

福利厚生を積極的に打ち出すことは、企業ブランディングの一環としても有効です。採用サイトやSNS、求人広告などで制度の内容や活用事例を伝えることで、「働きやすい会社」「社員思いの会社」といった前向きな印象を形成できます。

特に若年層や女性求職者の間では、「制度の充実度＝企業の信頼度」という見方が強まっており、福利厚生の魅力を訴求することで、応募者層の幅を広げることが可能です。

また、社員のインタビュー記事や制度を活用した具体的なエピソードなどを通じて、人となりや社風を伝えることができれば、企業理解の促進にもつながります。

定着率の改善・離職防止への効果

採用後の人材が「長く働きたい」と感じられる環境を整えることは、結果的に離職率の低下につながる施策です。福利厚生制度は、その基盤となる「働く上での安心感」を支える要素になります。

例えば、メンタルヘルス対策や介護支援制度などは、社員のライフステージの変化に寄り添う仕組みとして機能し、「自分はここで働き続けられる」という意識を醸成するのです。

また、スキルアップ支援やキャリア開発制度が整っていれば、社員は自分の成長を実感しやすくなり、「この会社でさらにキャリアを築きたい」と思えるようになります。こうした仕組みが、採用だけでなく定着・戦力化までを見据えた人材戦略として機能するのです。

中小企業が導入しやすい福利厚生の具体例

中小企業でも比較的負担が少なく、実現可能な福利厚生制度は数多く存在します。制度導入の目的やコスト感に応じて、段階的に導入・改善を進めることが重要です。

以下では、導入しやすい代表的な福利厚生を6つに分類し、それぞれの特徴を表で整理したうえで解説します。

住宅手当・家賃補助・社宅制度

住まいや家計に直結する支援は、求職者・従業員の関心も高く、中小企業でも導入しやすい人気制度です。

福利厚生の種類	内容例	効果
住宅手当	月額1〜3万円を上限に支給	生活安定、定着率向上
家賃補助	家賃の一定割合を企業が負担（上限あり）	金銭的支援による満足度向上
社宅制度	自社保有・借上げ社宅の提供	採用強化、地方人材確保

導入にあたっては、地域の家賃相場や従業員のニーズを考慮し、金額や対象範囲を明確にすることが重要になります。

育児・介護支援（時短勤務・看護休暇など）

仕事と家庭の両立を支援する制度は、特に若手〜中堅層の離職防止に効果的です。法定範囲を超えた柔軟な設計も歓迎されやすくなります。

福利厚生の種類	内容例	効果
育児時短勤務制度	小学校就学前まで1日6時間勤務など	継続就業、女性活躍推進
看護休暇	子の病気時に年5日まで有給で休める	安心感、職場定着率の向上
介護休業	家族の介護のため一定期間の休業を認める	離職防止、信頼性の高い職場づくり

実際の取得率や制度活用事例を社内で共有することで、利用促進につながるのです。

健康・医療（健診、GLTD保険、メンタルヘルス）

健康経営の一環として、身体・精神面のサポートは注目が高まっています。コストを抑えつつ導入できる制度も増えている状況です。

福利厚生の種類	内容例	効果
定期健康診断	年1回、全社員に無料で実施	病気の早期発見・予防
メンタルヘルス対策	外部カウンセリングサービスの提供など	メンタル不調の予防、休職率低下
GLTD保険（団体長期障害所得補償保険）	病気やケガで働けない間の所得を一定割合で保障する民間保険	離職防止、従業員の安心感醸成

健康に関する支援は、企業の信頼性向上にもつながります。

参考記事：【中小企業向け】メンタルヘルスケア対策は企業の義務！4つのケアと具体例を解説

スキルアップ支援（資格取得補助・eラーニング）

能力開発を支援する制度は、社員の成長意欲に応え、企業全体のパフォーマンス向上にも寄与するものです。

福利厚生の種類	内容例	効果
資格取得支援制度	業務に関連する資格の受験費用を全額補助	自己研鑽促進、キャリア形成支援
eラーニング提供	外部オンライン研修サービス（例：Udemyなど）利用	スキル習得、成長実感による定着率向上

利用後の報告や成果共有などを制度に組み込むことで、企業文化にもつながっていきます。

リモート勤務・フレックスタイム・休暇制度

柔軟な働き方を支援する制度は、働く自由度を高め、従業員満足度の向上に直結するものです。

福利厚生の種類	内容例	効果
リモート勤務制度	月数回の在宅勤務を許可	通勤負担軽減、柔軟な働き方実現
フレックスタイム制度	コアタイム10〜15時、前後は自由	ライフスタイルへの適応、集中力向上
特別休暇制度	誕生日休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇など	モチベーション維持、満足度向上

制度だけでなく、実際の利用しやすさや運用ルールの整備もあわせて検討する必要があります。

食事補助・福利厚生サービス（WELBOXなど）

比較的低コストで導入しやすい「プチ福利厚生」は、満足感とコストバランスの良さが魅力です。

福利厚生の種類	内容例	効果
食事補助制度	昼食代の一部補助、チケットレストランなど	生活支援、健康促進
福利厚生サービス	外部サービス（例：WELBOX、ベネフィット・ステーション）導入	多様なニーズに対応、満足度向上

導入コストを抑えつつも従業員の声に応えやすく、多様なライフスタイルにフィットします。

福利厚生制度をアピールに活かすには

福利厚生は、単なる「従業員満足」の手段にとどまりません。採用活動における有効なアピールポイントになります。

以下では、アピール方法の代表的なポイントを紹介しましょう。

求人票・採用サイトでの訴求ポイント

求人票や採用サイトは、求職者が最初に福利厚生制度に触れる場所です。制度の有無を羅列するだけでなく、「その制度がどう役立つか」まで踏み込んで説明することで、理解と共感を得やすくなります。

例えば「住宅手当あり」だけではいけません。「家賃の最大3万円を補助。単身赴任者の経済的負担を軽減します」と補足すれば、生活支援としてのインパクトが伝わります。

また、採用サイトには以下のような工夫も有効です。

• 社員インタビュー内で福利厚生の活用シーンを紹介する
• 制度を一覧でわかりやすく整理したページを用意する
• 「働く環境」の一環として、福利厚生とオフィス設備・風土などもセットで説明する

新卒・中途で響く制度は異なる

新卒採用では、「研修制度」や「住宅補助」など、初期キャリアを支える制度が重視される傾向があります。若手人材にとっては「成長環境」「生活の安定」が重要な検討要素になるためです。

一方で中途採用では、「子育て支援」や「フレックスタイム制度」「自己啓発支援」など、ライフステージやキャリア志向に合った柔軟な制度が評価されやすくなります。

以下の一例を参考にしてください。

ターゲット層	響きやすい福利厚生の例
新卒	新人研修、OJT制度、住宅手当、奨学金返済支援など
中途	フレックス制度、育児・介護支援、スキルアップ支援など

訴求の際は、求人媒体や選考プロセスでの説明内容をターゲットに応じて使い分けることが大切です。

採用説明会・面接での伝え方の工夫

説明会や面接の場では、制度の具体的な「活用イメージ」を伝えることで、候補者の記憶に残りやすくなります。

例えば「副業OKです」と伝えるだけではありません。「実際にエンジニアのAさんは土日に〇〇の開発に携わり、社内でも評価されています」と具体例を添えると説得力が増します。

また、制度を「使っても評価される文化」があることも強調しましょう。制度があっても「実際は使いづらいのでは」と思われてしまうと逆効果になるためです。

さらに、面接の最後に「気になる福利厚生はありますか？」と問いかけることで、候補者の重視ポイントも把握できます。

制度設計・運用での注意点と改善のヒント

福利厚生制度は、導入しただけでは効果を最大化できません。制度の「設計の妥当性」や「社内運用の実態」にまで目を向けてこそ、従業員の満足度向上や人材定着につながります。

ここでは、制度を形骸化させないための注意点と見直しのヒントを紹介しましょう。

コストバランスと持続性を考える

福利厚生制度は、企業にとって一定のコスト負担を伴います。魅力的な制度を多数導入しても、それが企業の経営を圧迫しては本末転倒です。

特に中小企業では「無理なく継続できる制度」であるかを重視する必要があります。

一時的な話題性や流行に乗って導入した制度が、数年後には負担となり廃止されるケースもあるのが実情です。そもそもの設計段階から「スモールスタートにする」「対象を限定する」など持続性を意識した設計が有効といえます。

また、コストがかかる制度だけでなく、運用や仕組みの工夫で実現できる「低コスト型」福利厚生も併せて検討するとよいでしょう。

全社員にとっての公平性・納得感

福利厚生制度を導入する際に注意したいのが、制度が特定の社員だけを優遇する印象を与えないことです。制度の対象範囲や利用条件が曖昧だと、「あの人だけ得をしている」「部署によって使いづらい」などの不公平感が生じやすくなります。

公平性を担保するためには、以下のような視点が重要です。

• 全社員が制度内容を把握できるよう、イントラやマニュアルで明示する
• 部署や職種を問わず、利用しやすい運用ルールに整える
• 利用実績に応じて制度の効果や利用率を社内に共有する

従業員が「自分も対象であり、必要なときに使える」と納得できる状態をつくることで、制度の信頼性と社内定着率が高まるのです。

アンケートや面談による定期的な制度見直し

制度は一度つくったら終わりではありません。従業員のニーズや会社の成長フェーズに合わせて、柔軟に更新していく必要があります。

そのための方法として、年に1回程度の「福利厚生に関する社内アンケート」や「人事面談時のヒアリング」を通じて、制度の使い勝手や要望を把握する仕組みを設けることが有効です。

具体的には以下のような声が拾えます。

• 制度を知っていたが使いにくいと感じている
• 現状のライフステージに合っていない
• 他社の制度に魅力を感じている
• 想定していなかった運用の課題がある

こうした声をもとに、「廃止・縮小すべき制度」「周知や使い方に課題がある制度」「新たに追加すべき制度」などを整理することで、制度全体の質を高められることが特徴です。

定期的な見直しは、従業員との対話姿勢を示す点でも信頼構築に役立ちます。

採用強化に成功した企業の事例紹介

福利厚生制度を見直し、実際に採用成果を上げた企業事例は、他社にとっても制度設計やアピール方法の参考になるものです。以下では、業界や企業規模が異なる複数の企業の取り組みを紹介し、それぞれの成功要因を整理しました。

これらは大企業の事例ですが、すべてを真似する必要はありません。

中小企業においては「一部の考え方や設計思想」を自社の規模に合わせて柔軟に取り入れることが現実的です。

トヨタ自動車｜手厚い家族向け制度とキャリア支援で志望度向上

トヨタ自動車では、社員が安心して長く働けるよう、生活・健康・将来設計まで幅広くサポートする福利厚生制度を整備しています。

トヨタの主な福利厚生制度の一覧を以下に整理しました。

制度カテゴリ	主な内容
住まい・食事	約60カ所に設置された寮・社宅は全室個室で、食堂や炊事場、サウナ付大浴場なども完備
健康づくり	健診・レディース健診のほか、本社地区にはプール、ジム、テニスコート等を備えたスポーツセンターを設置
リフレッシュ	提携保養所の割引利用や社内マッサージルームを用意。心身のリフレッシュを促進
資産形成	社内積立制度や持株会制度を通じて、将来に向けた資産づくりを支援
結婚支援	結婚祝い金の支給など、ライフイベントを応援する制度を用意
通勤支援	通勤費補助のほか、会社バスも運行し、通勤負担を軽減
育児・介護	事業所内託児所の設置、介護セミナーの開催など、仕事と家庭の両立を支援
自動車関連	新車購入補助や団体保険の割引など、トヨタグループならではの制度も整備

制度の特徴は、単なる手当や補助にとどまらず、「実際に社員が使いやすい環境が整っていること」です。例えば、事業所内の託児施設やスポーツセンターなど、物理的な整備にも注力しており、従業員の声を反映しながら進化させています。

富士通｜在宅勤務・フレックスなど柔軟な働き方制度の拡充

富士通は、在宅勤務やフレックス勤務など多様な働き方に対応した制度の整備に積極的に取り組んでおり、それと連動する形で福利厚生制度の拡充も進めています。

以下は、富士通が提供している主な福利厚生制度の例です。

項目	内容
通勤費補助	公共交通機関等での通勤にかかる費用を会社が負担
ファミリーアシスト給付	扶養家族を持つ従業員向けに支給される家族手当
カフェテリアプラン	ポイント制による選択型福利厚生。個人のニーズに応じて利用可能
住宅支援	家賃補助、寮、持家取得支援、転貸管理など多様な制度を提供
財産形成支援	従業員持株会、財形貯蓄、財形奨励金制度など
年金制度	企業年金、確定拠出年金などの退職後支援制度
健康支援	各種健診、婦人科健診費用補助、保養施設、スポーツクラブ補助など

これらの制度は「働きやすさ」だけでなく「働きがい」も支える仕組みとして機能しており、従業員の定着率や企業の魅力向上に寄与しています。

オリエンタルランド｜社宅・GLTD・医療制度で定着率を向上

オリエンタルランドでは、テーマパークの運営という特殊な勤務形態を支えるため、福利厚生制度の充実に力を入れています。

こうした福利厚生は、キャストの定着率やモチベーション向上に大きく貢献しています。

項目	内容
住居支援	社宅制度や引越し時の不動産紹介割引サービスを用意
医療支援	健康診断、婦人科健診、GLTD（長期障害所得補償保険）制度の整備
キャスト特典	ディズニーパークチケット割引、ホテル宿泊割引、オリジナルカレンダー配布
表彰制度	勤続年数・行動評価に基づく各種アワードやピンバッジ授与制度あり
限定イベント	サンクスデー（パーク貸切イベント）、キャストプレビュー（先行体験）など
従業員施設	食堂7カ所、キャスト専用ショップ、リラクゼーションスペースの整備
福利厚生サービス	近隣施設の優待、スポーツ施設利用補助、ベビーカー・車いす無料レンタルなど

特に特徴的なのは、キャスト同士の称賛文化を育む「マジカルディズニーキャスト」制度や、閉園後にパークを貸し切って行う「サンクスデー」など、社員エンゲージメントを高める独自の取り組みです。

サイバーエージェント｜ユニークな休暇制度と社内交流の仕組み

サイバーエージェントでは、「挑戦と安心はセット」という考え方を軸に、社員のキャリア支援と働きやすさを両立するための多様な福利厚生を整えています。

項目	内容
女性活躍支援	「macalonパッケージ」として妊活・出産・育児支援をパッケージ化（妊活休暇、卵子凍結補助、キッズ在宅など）
特別休暇制度	月1回取得可能な「エフ休」、育児イベント向けの「キッズデイ休暇」、5連休取得の「休んでファイブ」など
住宅補助	本社最寄駅から2駅以内に住む社員に月3万円、勤続5年以上の社員に月5万円の家賃補助を支給
社内交流支援	妊娠・育児中の社員同士の「おちか区ランチ」、部活動支援制度「CArcle」などで横のつながりを強化
テレワーク環境	VPN、ビデオ会議、クラウド化など、リモートでも高パフォーマンスを発揮できる環境を整備
健康支援	月4回無料のマッサージルーム、年1回の健康診断、産業医・臨床心理士との面談制度あり
退職金制度	勤続10年以上で一定額のインセンティブを支給する退職金制度（30歳から積立開始）
社内報	「パパママ報」として、育児と仕事を両立する社員の働き方を紹介し、相互理解を促進

特に注目すべきは、「macalonパッケージ」に含まれる支援制度です。妊活や卵子凍結の補助、子どもの急病に対応した在宅勤務制度など、ライフステージに応じたサポートが充実していることが特徴的です。

まとめ

企業が福利厚生制度を充実させることは、単なる「社員満足度向上」にとどまらず、採用競争力の強化や人材定着率の向上といった経営面でも大きな効果をもたらします。

特に現在は、働き方の多様化や人生観の変化により、従来型の制度だけでは魅力づけが難しくなってきている状況です。カフェテリアプランや育児支援、メンタルヘルス対策といった柔軟かつ実効性のある制度が求められています。

福利厚生は、いわば企業の“文化”や“姿勢”が現れる領域です。人材確保に悩む中小企業にとっても、制度の見直しや打ち出し方の工夫は有効な「攻めの一手」となります。無理に制度を増やすのではなく、「誰に・何を届けたいか」を明確にした設計が、採用と定着の両方に効いてきます。

従業員一人ひとりが安心して働ける環境づくりに向けて、改めて自社の制度を見直してみてはいかがでしょうか。