採用コストが高い？新卒・中途の適正単価の計算と回収期間を縮める方法

「採用にかかる費用が高騰している」「大金を払って採用してもすぐに辞めてしまう」など、多くの中小企業が、このような悩みを抱えています。売り手市場が続く昨今、採用単価の上昇は避けられない課題です。

しかし、コストの高さ自体が問題なのではありません。かけたコストに見合う成果を得られていないことが最大のリスクなのです。

この記事では、採用コストの正しい計算方法や相場観といった基礎知識から、コストパフォーマンスを最大化するための具体的な戦略までを解説します。採用活動を単なる出費で終わらせず、企業の成長を支える投資へと変えていきましょう。

ただ人を採用するだけではなく、採用した人材が定着し、組織に貢献して初めて採用コストは回収されます。まずは「人が辞めない組織づくり」の基盤を見直してみませんか？

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採用コストとは？ 定義と内訳を正しく理解する

採用コストとは、人材を一人採用するために要した費用の総額を指します。一般的に「採用単価」とも呼ばれ、求人広告費などの目に見えやすい費用だけでなく、面接官の人件費や説明会の会場費など、採用プロセスに関わるすべての経費が含まれます。

採用活動におけるコストの考え方

採用コストを考える際、多くの企業は「求人媒体に支払う掲載費」や「紹介会社への手数料」ばかりに目を向けがちです。しかし、これらは氷山の一角に過ぎません。

採用活動には、応募者の対応をする社員の時間や、採用サイトの制作費、内定者のフォローにかかる費用など、目に見えにくいコストも発生しています。

これらを無視して「広告費を削ろう」と短絡的に考えると、母集団形成ができなくなったり、採用の質が低下したりする恐れがあります。

採用コストは「消費」ではなく、将来の利益を生むための「投資」と捉え、必要な部分には適切に予算を配分し、無駄を削ぎ落とすというバランス感覚が求められるのです。

採用コストの内訳

採用コストは大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分類されます。

分類	概要	具体的な費用の内訳
外部コスト	社外への支払い（目に見えやすい費用）	・求人広告の掲載費 ・人材紹介会社への成功報酬 ・会社説明会などの会場費やブース出展料 ・採用パンフレットやWebサイトの制作費 ・応募者の交通費や宿泊費支給分
内部コスト	社内のリソース（見落とされがちな費用）	・採用担当者や面接官の人件費 ・リファラル採用における社員への紹介手当 ・内定者研修や懇親会の飲食費 ・入社手続きにかかる事務コスト

これらを区別して管理することで、どこに無駄があるかが見えやすくなります。

自社の「一人あたり採用コスト」を正確に把握する計算方法

「なんとなく高い気がする」という感覚値ではなく、数値に基づいた経営判断をおこなうためには、「採用単価（一人あたりの採用コスト）」を算出する必要があります。正確な現状把握こそが、コスト適正化への第一歩です。

ここでは、基本的な計算式と、雇用形態別に計算を分けるべき理由について解説します。

基本の計算式と算出のステップ

自社の採用効率を測るための基本指標となるのが「採用単価」です。計算自体はシンプルですが、漏れなくコストを計上することがポイントです。

【計算式】

【算出の3ステップ】

1. 期間を決める：通常は会計年度（1年間）で区切る
2. コストを集計する：広告費だけでなく、担当者の工数（時間単価×時間）などの内部コストも忘れずに合算する
3. 人数で割る：入社に至った人数で割る

例えば、年間コストが300万円で3名採用できた場合、採用単価は100万円となります。

新卒・中途・アルバイトで計算を分けるべき理由

採用単価を計算する際は、全社でひとまとめにするのではなく、「新卒」「中途」「アルバイト・パート」など、属性ごとに分けて算出することを強くおすすめします。なぜなら、それぞれ採用手法や相場が全く異なるからです。

例えば、ポテンシャル重視の新卒採用と、即戦力を求める中途採用では、利用する媒体も違えば、かけるべき期間や人件費も異なります。また、アルバイト採用は回転が速く、単価が低くなる傾向にあるのです。

これらを混ぜて平均を出してしまうと、どの区分の採用効率が悪化しているのかが見えなくなり、誤った対策を打ってしまうリスクがあります。属性ごとの単価を把握して初めて、精度の高い改善が可能になるのです。

職種・属性によって採用コストの構造はどう変わるのか

採用コストは一律ではありません。ここでは、特定の条件下でなぜコストが高くなるのか、またはどのような特殊な費用が発生するのか、その背景にある構造的な違いを解説します。

エンジニア・薬剤師・保育士などの専門職が高くなる理由

エンジニア、薬剤師、看護師、保育士といった専門資格や高度なスキルを要する職種は、一般的な事務職や営業職に比べて採用コストが高騰する傾向にあります。

最大の要因は需給バランスの不均衡です。有効求人倍率が極めて高く、圧倒的な売り手市場であるため、待っていても応募は来ません。

その結果、年収の30％前後（職種や地域、契約条件により異なる）といった高額な成功報酬型の人材紹介を利用せざるを得ないケースもあります。

また、他社との競合に勝つために、提示する給与水準自体を上げる必要もあり、採用活動全体への投資額が膨らみやすい構造にあるのです。

外国人（特定技能）採用にかかるコストの特殊性

人手不足の解消策として注目される特定技能などの外国人材採用ですが、日本人採用とは異なる特殊なコストが発生します。通常の求人費や紹介料に加え、在留資格（ビザ）の申請・更新に関わる行政書士費用や、渡航費、住居の初期費用支援などが必要です。

さらに、登録支援機関へ委託する場合、採用後も毎月1名あたり2～3万円程度の支援委託費がランニングコストとして発生し続けます。これらは単発の採用コストではなく、雇用継続コストとして重くのしかかる場合があるのです。

単に採用単価だけで比較せず、入社後の支援費用まで含めたトータルコストで検討する必要があります。

新卒採用と中途採用のコスト発生タイミングの違い

新卒と中途では、コストが発生するタイミングと期間が異なります。

項目	新卒採用	中途採用
期間・性質	・長期戦（1年以上）・広報開始から内定、入社まで長いスパン	・短期戦（スポット需要）・欠員補充など緊急性が高く、短期間で動くことが多い
コスト発生の波	・平準化して発生・長期間にわたり、コストが分散する傾向	・集中的に発生・入社決定時などに一括でコストが発生しやすい
費用の特徴	・インターンシップ費用・内定者フォローやイベント費用	・人材紹介の成功報酬は、一括請求によるキャッシュフローへの影響がある・入社時期がバラバラで効率化しにくい

このように、新卒は長期的な予算配分が、中途は突発的なキャッシュアウトへの備えが求められるため、それぞれの特性を加味した上で年間の採用予算を設計することが重要です。

手法別のコスト特性と賢い使い分け

自社の予算と人的リソース、緊急度に合わせて最適な手法を組み合わせることが、コスト最適化の鍵です。主要な採用チャネルのコスト対効果と、近年注目されるリファラル採用の実態について解説します。

人材紹介・派遣社員・採用代行のコスト対効果

外部リソースを活用する場合、それぞれの特性を理解した使い分けが重要です。

手法	コスト特性	メリット	デメリット
人材紹介	・高い ・年収の30-35%	・成功報酬でリスク低 ・工数削減	・採用単価が非常に高い ・ノウハウが蓄積しない
派遣社員	・中 ・時給にマージン上乗せ	・即戦力を迅速に確保 ・固定費化しない	・長期雇用より割高になる場合がある ・契約期間の制限
採用代行	・変動 ・月額/従量課金	・プロが業務を効率化 ・コア業務に集中できる	・自社に合う代行会社の選定が難しい ・丸投げはNG

緊急度が高い専門職は人材紹介、定型業務の変動対応は派遣、大量採用時の工数不足は採用代行など、目的別に選択しましょう。

リファラル採用は本当に「コストゼロ」か？

社員に知人を紹介してもらうリファラル採用は、求人広告費や紹介手数料が不要なため「コストゼロ」と思われがちですが、実際には以下のような見えないコストが存在します。

見えないコストの例：

• 紹介してくれた社員に対するインセンティブ（紹介手当）の支払い
• 社員が知人と会って自社の魅力を伝えるための会食費
• 制度を社内に周知・浸透させるための運営コスト

何より重要なのは、協力してくれる社員の「時間と労力」を使っているという点です。金銭的コストは低く抑えられますが、社員のエンゲージメントが高くなければ機能しない手法であることを理解しておきましょう。

参考記事：リファラル採用がもたらす中小企業へのメリット・デメリットを徹底紹介

採用コストが高いと感じたら？ 削減と適正化のステップ

採用コストの高騰に対する最善の対策は、単に予算を削ることではありません。「採用した人材がいかに早く戦力になり、長く活躍してくれるか」という視点で投資対効果を高めることです。

ここでは、回収期間のシミュレーションから、コスト増大の根本原因であるミスマッチの解消、モニタリング、補助金の活用まで、具体的な適正化ステップを解説します。

採用コスト回収期間の考え方と短縮するためのポイント

採用コストが高いか安いかを判断するには、何年で元が取れるかという回収イメージを持つことが重要です。

【回収期間の簡単なイメージ】

例えば、採用コストに100万円かかり、その社員が年間50万円の利益貢献をするなら回収には2年かかります。ここで恐ろしいのは、回収期間が終わる前に退職されてしまうことです。入社半年で辞められた場合、採用コストはほぼ「丸損」となります。

つまり、コスト削減の本丸は、入り口の費用をケチることではなく、早期離職を防ぎ、定着させることにあります。ミスマッチのない採用と定着支援こそが、最強のコスト削減策なのです。

コスト増大の真犯人は「ミスマッチ」と「歩留まり」

採用コストを押し上げる真犯人は、多くの場合「ミスマッチ」と「選考プロセスの歩留まりの悪さ」です。

ミスマッチによる早期離職が発生すると、採用にかかった費用と時間がすべて無駄になり、再び採用活動をおこなうためのコストが二重にかかります。

また、選考過程での辞退率（歩留まり）が高いと、最終的に1人を採用するために、より多くの母集団を集めなければならず、広告費や対応工数が肥大化します。

「なぜ書類選考で落ちるのか」「なぜ内定辞退されるのか」といった歩留まりのボトルネックを分析し、ターゲット設定や魅力付けを見直すことで、無駄なコストを大幅に圧縮できるのです。

採用コストの推移をモニタリングして異常値を検知する

採用コストは、継続的にモニタリングすることが大切です。月ごと、あるいは四半期ごとに「媒体ごとの応募単価」「選考通過率」「採用単価」を記録し、推移を追いましょう。

「去年より応募単価が急増している」「特定の媒体だけ採用実績がゼロに近い」といった異常値を早期に検知できれば、効果のない媒体を停止したり、予算配分を変更したりといった迅速な手を打てます。

感覚ではなくデータに基づいてPDCAを回す仕組みづくりが、長期的なコスト適正化につながるのです。

厚生労働省などの補助金を活用する

採用や人材育成に関連する助成金・補助金を活用することで、実質的なコスト負担を軽減できる場合があります。特に中小企業向けの制度は充実しています。

【補助金・助成金の例】

• 特定求職者雇用開発助成金：高齢者や母子家庭の母などを雇い入れる場合
  参考）厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」
  
  
• キャリアアップ助成金（正社員化コース）：有期雇用の労働者等を正規雇用に転換した場合
  参考）厚生労働省「キャリアアップ助成金」
  
  
• 人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）：魅力ある職場づくりのために評価・処遇制度などを導入し、離職率を低下させた場合
  参考）厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）」
  

※これらは年度によって応募がないこともあるほか、要件が細かく設定されているため、詳細は厚生労働省のWebサイトや社会保険労務士に確認してください。

参考）厚生労働省「雇用関係助成金一覧」

事例から学ぶ採用コスト削減

採用コストの課題は、少しの工夫や視点の転換で劇的に改善することがあります。ここでは、実際に中小企業が抱えていた課題と、それに対する具体的な取り組み、そして得られた成果の事例を紹介します。

事例：求人情報の「正直化」で定着率アップ

【課題】

• 求人票の条件を実際より良く見せたり、賃金幅を曖昧にして応募者を集めようとしていた
• その結果、採用しても「話が違う」と早期離職が多発し、採用コストが無駄になっていた

【取り組み】

• 求職者の立場に立ち、労働時間や休日、仕事内容などの条件を明確かつ正直に記載するように変更
• 自社の強みや理念を社内で再確認し、求める人物像を明確化

【成果】

• 見せかけの条件で釣ることをやめたため、応募数は一時的に減ったものの、選考辞退や入社後のトラブルが激減
• 納得して入社する人材が増えたことで早期離職がなくなり、結果として再採用のコストが大幅に削減

参考）厚生労働省「人材確保に『効く』事例集」p.9

事例：ターゲットに合わせたアナログ戦略の勝利

【課題】

• 新聞折込チラシを中心に求人をおこなっていたが、ターゲット層からの応募が全くなかった
• 既存のやり方に固執し、効果のない媒体にコストをかけ続けていた

【取り組み】

• 事業所の外壁に「パート募集」の看板を設置し、通りがかりの近隣住民にアピール
• Web検索への対策として自社採用サイトも整備

【成果】

• 高額な広告費をかけずとも、看板を見た近隣住民からの問い合わせが発生
• Web経由の応募も加わり、採用に成功

参考）厚生労働省「人材確保に『効く』事例集」p.11

まとめ

採用コストの適正化は、単に広告費を削ることではありません。採用単価を正しく把握し、自社に合った手法を選び、何よりミスマッチによる早期離職を防ぐことが、最大のコスト削減になります。

一度採用した人材が定着し、長く活躍してくれれば、採用活動の頻度そのものが減り、結果としてコストは劇的に下がります。

まずは、今ある採用予算が「穴の空いたバケツ」に注がれていないか、組織の足元から見直してみましょう。