中小企業が厚生労働省のテンプレート「モデル就業規則」を用いる際の注意点

厚生労働省が提供する就業規則のテンプレート「モデル就業規則」は、就業規則作成の出発点として有用ですが、中小企業がそのまま使用するのは注意が必要です。

モデル就業規則は、一般的な事項を網羅的に記述した雛形であり、個々の企業の規模、業種、組織体制、労働環境といった固有の事情を考慮していません。

そのため、自社の実情に合わない規定が含まれていたり、必要な規定が不足していたりする可能性があります。

とくに、中小企業は大企業と比べて従業員の雇用形態が多様です。

このような状況下でモデル就業規則をそのまま適用すると、労使間の認識の齟齬が生じたりトラブルの原因となったりします。

また、就業規則は一度作成・届出を提出して法的な効力を持つと、後から内容を変更する場合、手続きが煩雑になります。とくに労働者にとっては不利益な変更になるため、作成段階での慎重な検討が不可欠です。

そこでこの記事では、中小企業がテンプレートとなるモデル就業規則を活用する際、とくに注意すべき点をご紹介します。

そもそも就業規則とは何か？

就業規則とは、会社と従業員の間で交わされる労働条件や職場内のルールを定めたもので、従業員が働く上で守るべき事柄が網羅的に記載されています。雇用関係における基本的なルールブックと言えるものです。

具体的には、以下の項目が記されます。

• 労働時間
• 賃金
• 休日
• 休暇
• 服務規律
• 懲戒処分など

労働基準法では、常時10人以上の労働者を雇用する事業所に対し、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。

第九章　就業規則（作成及び届出の義務）第八十九条常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」

これは、労働条件の明確化と労使間のトラブル防止を目的としており、労働条件に関する共通認識の形成、職場秩序の維持に重要な役割を果たすのです。

たとえば、残業代の計算方法や有給休暇の取得ルールなどが明確に定められていることで、従業員は安心して働くことができます。会社側も適切な労務管理を行うことが可能です。

就業規則は、会社と従業員双方にとって、健全な雇用関係を維持するための重要な基盤となるのです。

「10人未満」と「10人以上」の企業では就業規則の内容を変えるべき？

一方、10人未満の事業所では作成義務はありません。しかし、規模に関わらず、就業規則は職場環境の整備に役立ちます。

10人未満と10人以上の企業では、以下の特徴に合わせて就業規則の内容を変えることがおすすめです。

従業員数	特徴	就業規則の内容
10人未満	従業員間のコミュニケーションが密比較的柔軟な対応が可能	詳細な規定を設けるよりも、基本的なルールや理念を明確に示す
10人以上	業務分担が明確	労働時間や休暇、服務規律など、より具体的な規定を設ける

重要なのは、規模に関わらず、就業規則は従業員が安心して働くための基盤となるものであるということです。

中小企業が「モデル就業規則」のテンプレートをそのまま使えない理由

中小企業が、厚生労働省などが提供する「モデル就業規則」をテンプレートとしてそのまま使用することは、さまざまなリスクを伴います。

以下に、中小企業がテンプレートであるモデル就業規則をそのまま使えない理由を詳しく解説します。

テンプレートは大企業を前提に作られている

テンプレートとなるモデル就業規則は多くの場合、大企業を想定して作成されています。組織体制、人事制度、福利厚生などが大企業向けの内容になっていることが少なくありません。

たとえば、役職の種類、昇進・昇格基準、福利厚生の内容などが中小企業の実情と合わない場合があります。

中小企業は、大企業ほど組織が階層化されておらず、従業員一人ひとりの役割が多岐にわたります。そのため、大企業向けの規定をそのまま適用すると実態と乖離し、運用が難しくなることが問題です。

また、福利厚生についても、大企業のような手厚い制度を導入することが難しい場合が多くなります。モデル就業規則の内容をそのまま適用すると、従業員の期待を不必要に高めてしまいます。

テンプレートは労働基準法よりも厳しい内容になっている

テンプレートとなるモデル就業規則は、労働基準法を遵守しつつ労働者保護に配慮した内容を含む場合があります。

これは、労働者にとって好ましい反面、中小企業では経営状況や業務の都合上、対応が難しいケースが考えられます。

たとえば、休暇・休業制度や割増賃金の計算方法などが、労働基準法より手厚くなっています。これらの規定をそのまま適用すると、中小企業の経営を圧迫しかねません。

そのため、モデル就業規則を参考にしつつ、無理のない範囲で規定を修正する必要があります。自社の経営状況や業務実態に合わせて、労働基準法を遵守しながら修正したいです。

一度作成・届出し法的な効力を持つと、労働者に不利となる不利益変更は難しくなるため、慎重な検討が求められます。

テンプレートでは業種に応じた項目が不足している

テンプレートとなるモデル就業規則は一般的な規則を定めているため、各業界特有のルールや事情は考慮されていません。

たとえば、建設業の安全管理、飲食業の衛生管理、IT業界の情報セキュリティなど、業種特有のルールはモデル就業規則には含まれていません。

これらのルールは、従業員の安全や業務遂行に不可欠であり、就業規則に明記する必要があります。そのため、モデル就業規則をベースにする場合でも、自社の業界に即した規定の追記や修正が必須です。

業界団体などが作成している就業規則の雛形を参考にすることも有効です。また、専門家（社会保険労務士など）に相談することで、より適切な就業規則を作成できるでしょう。

モデル就業規則をテンプレートとする際に中小企業が注意すべき項目

厚生労働省のモデル就業規則は、あくまで一般的な雛形であり、中小企業がそのまま使用すると、自社の実情に合わない規定が含まれている可能性があります。

とくに、以下の項目については、中小企業が注意して見直し、必要に応じてテンプレートに修正を加えるべきです。

第2条：適用範囲

（適用範囲） 第２条 この規則は、　　　　株式会社の労働者に適用する。 ２ パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 ３ 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

出典：厚生労働省「モデル就業規則」

テンプレートとなるモデル就業規則では従業員の定義が曖昧な場合があります。中小企業では、正社員以外にも多様な雇用形態の従業員が働いているため、就業規則の適用範囲を明確にする必要があります。

どの雇用形態の従業員に、どの規定が適用されるのかを明示することが重要です。

具体例：

• 「この規則は、正社員（以下「従業員」という。）に適用する。
• パートタイム労働者、アルバイト、契約社員、嘱託社員等については、別に定めるところによる。」といった文言を追加する。

このような対応をとることで、従業員に含まれない雇用形態を明示することで適用範囲を明確化できます。

必要に応じて、パートタイム労働者等向けの就業規則を別途作成することも検討しましょう。

第9条：休職

（休職） 第９条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 ① 業務外の傷病による欠勤が　　か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　　　年以内 ② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき　必要な期間 ２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。 ３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

出典：厚生労働省「モデル就業規則」

テンプレートとなるモデル就業規則では「労働者が次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする」と規定されていることが多くあります。しかし、これは断定的な表現であり、企業にとって不利となる場合があります。

休職は法律で定められた制度ではなく、企業が任意に設ける制度です。そのため、休職を義務付けるのではなく「休職を認めることがある」と変更することが望ましいと言えます。

具体例：

• 「労働者が業務外の疾病または負傷により療養を必要とするときで、次のいずれかに該当する場合は、休職を認めることがある」と変更する。
• 「医師の診断書の提出を求める」と明記する。

このような変更を行うことで、企業の裁量を残しつつ柔軟な運用が可能となり、休職の濫用を防ぐことができます。

第40条：割増賃金

（割増賃金） 第４０条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法 により支給する。 （１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この 場合の１か月は毎月　　日を起算日とする。 ① 時間外労働４５時間以下・・・２５％ ② 時間外労働４５時間超～６０時間以下・・３５％ ③ 時間外労働６０時間超・・・・・５０％ ④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の 割増賃金は代替休暇に充当する。） （２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％と する。この場合の１年は毎年　　月　　日を起算日とする。 （３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれ にも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することと する。 ２ 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。

出典：厚生労働省「モデル就業規則」

テンプレートとなるモデル就業規則の割増賃金は、労働基準法で定められた最低基準より高い割増率の場合があり、労働者には有利ですが、中小企業には負担となる可能性があります。

「時間外労働に対する割増賃金率は、労働基準法に基づいて次のとおりとする」と変更することで、法定基準に準拠した運用を明示します。

具体例：

• 法定基準通りに、「時間外労働60時間以下は25%」に変更する。
• 時間外労働のうち代替休暇を取得した時間を一律で35％とする。

このような変更・明記により、法定基準を採用することが明確となり、財務負担を抑えながら法律違反を回避できます。

第45条：欠勤等の扱い

（欠勤等の扱い） 第４５条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。 ２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。 （１）月給の場合 基本給÷１か月平均所定労働時間数 （１か月平均所定労働時間数は第４０条第３項の算式により計算する。） （２）日給の場合基本給÷１日の所定労働時間数

出典：厚生労働省「モデル就業規則」

欠勤控除に関して、法律で明確なルールはなく、テンプレートであるモデル就業規則では、基本給のみの控除が一般的です。

しかし、中小企業では各種手当（役職手当、住宅手当、通勤手当等）も支給している場合が多く、欠勤時の控除について基本給だけでなく手当の扱いも明確に定めることが重要です。

具体例：

• 「欠勤1日につき、基本給の日割額及び当該日に支給される予定であった手当の全額を控除する」と規定する。

控除範囲を明確化することで、総合的な費用負担を抑えられます。

ただし、通勤手当など実費弁償的な手当は、欠勤日数に関わらず支給する必要がある場合もあるため、注意が必要です。

とくに、通勤定期券のように、実際に通勤していなくても費用が発生している場合は控除対象外とするのが一般的です。

第52条：退職

（退職）第５２条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。 ① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して　　日を経過したとき ② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき ③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき ④ 死亡したとき２ 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

出典：厚生労働省「モデル就業規則」

テンプレートとなるモデル就業規則では、退職の申し出に関する規定が曖昧な場合があります。

中小企業では、従業員からの突然の退職申し出や音信不通となるケースも少なくないため、退職の申し出時期や手続き、行方不明時の扱いなどを明確に定めておくことが重要です。

具体例：

• 「退職を希望する場合は、退職日の1か月前までに書面で届け出ること」と規定する。
• 「正当な理由なく14日以上連絡が取れない場合は、自然退職とする」と規定する。

これにより、企業側は後任の手配などの準備期間を確保でき、従業員が行方不明となった際の対応を明確化できます。

これらの項目以外にも、中小企業は自社の実情に合わせてテンプレートとなるモデル就業規則を修正する必要があることは明白です。

必要に応じて、社会保険労務士などの専門家に相談し、適切な就業規則を作成することをおすすめします。

まとめ

厚生労働省のモデル就業規則は便利なテンプレートですが、中小企業がそのまま使用するのは適切ではありません。

モデル就業規則は、一般的な内容を網羅的に記載しており、個々の企業の業種や規模、実情に合わせて作成されているわけではないためです。

とくに、従業員の定義、休職、割増賃金、欠勤、退職手続きなどは企業によって状況が大きく異なるため、そのまま適用すると労使間のトラブルに発展する可能性があります。

そのため、テンプレートとなるモデル就業規則を活用する際は、自社の実情に合わせて各項目を適切に変更することが重要です。

必要に応じて専門家（社会保険労務士など）に相談し、適切な就業規則を作成しましょう。