36協定とは？違反するとどうなる？中小企業が知っておくべき重要事項

働き方改革が叫ばれる現代において、労働時間管理は企業にとって重要な課題の一つです。とくに中小企業においては、人手不足や業務の逼迫などから、従業員の時間外労働が多くなる傾向にあります。

そこで重要となるのが「36協定（サブロク協定）」です。これは、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定で、法定労働時間を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合に必要となります。

この記事では、36協定の基本的な仕組みから、違反した場合のリスク、そして中小企業がとくに注意すべき点についてわかりやすく解説します。

36協定（サブロク協定）とは何か？

労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、行政官庁に届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。※時間外労働協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、一般に「36（サブロク）協定」とも呼ばれています。

出典：厚生労働省「労働時間・休日」

36協定（サブロク協定）とは、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定です。

36協定は、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて、従業員に時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合に必要不可欠です。

中小企業を含むすべての企業において、労働基準法を遵守し、従業員の健康と労働環境を守る上で非常に重要な役割を果たしています。

以下、36協定の重要なポイントを解説していきます。

36協定は労働基準法を遵守するためのもの

労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を超える労働は違法とされています。しかし、業務の都合上、どうしても時間外労働や休日労働が必要となる場合があります。

このような場合に、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、法的に時間外労働や休日労働が認められるようになるのです。

（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

出典：e-Gov 法令検索「労働基準法」

つまり、36協定は労働基準法に違反することなく、必要な範囲で時間外労働などを可能にするための制度なのです。

改正前は残業時間が実質青天井

以前の労働基準法では、36協定締結により原則月45時間・年360時間までの時間外労働が認められていました。また、「特別条項」を付加することで、上限を超えた労働も実質的に可能でした。

しかし、本来臨時的な場合に限るべき特別条項が恒常的な長時間労働を招いたため、「働き方改革」の一環として労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が強化されたのです。

36協定のない残業は違法

36協定を締結せずに従業員に残業をさせた場合、従業員の合意があっても明確な労働基準法違反となります。

出典：厚生労働省「36協定のない残業は法違反です!!」

企業は時間外労働をさせる前に、必ず36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。これは、従業員の健康と労働時間を保護する重要な措置です。

とくに中小企業では人手不足等から36協定未締結のまま残業させているケースが見られますが、これは違法行為であることを認識しなければなりません。

36協定に違反した場合の罰則

改正労働基準法では時間外労働の上限が明確化され、特別条項適用時も年間および複数月平均の時間外労働時間の上限が設けられました。

36協定を結んでいても、これらの上限を超過した場合、労働基準法違反として「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

企業名公表等の社会的制裁を受ける可能性もあるため、36協定の内容を正しく理解し、遵守することが極めて重要です。

改正によって「一般条項」と「特別条項」では様式が変化

2021年4月より、36協定の届出に使用する様式が新しくなりました。大きな変更点として、時間外労働の上限に関する取り決め方によって、以下のように「一般条項」と「特別条項」で様式が分かれたことが挙げられます。

条項	時間外労働時間	使用する様式
一般条項	法定の限度時間内（原則月45時間・年360時間）	様式第9号
特別条項付	限度時間を超える可能性がある場合（特別の事情がある場合）	様式第9号の2

これらの新様式は、厚生労働省の公式サイトからダウンロード可能です。

参考）「主要様式ダウンロードコーナー　（労働基準法等関係主要様式）」厚生労働省

36協定の届出を行う際には、自社の時間外労働の状況に合わせて適切な様式を選択し、正確に記入・提出するように注意が必要です。

36協定について中小企業が知っておかなければならないこと

2020年4月以降、中小企業も時間外労働の上限規制の対象となったため、これまで以上に36協定の内容を正しく理解し、適切に運用していくことが求められます。

以下、中小企業が36協定について考える際、とくに注意すべき点を解説していきます。

「自社は小規模だから関係ない」と誤解しない

中小企業基本法で定義される中小企業は、以下のように業種によって資本金や従業員数に基準が設けられています。

業種	中小企業の定義
製造業その他	資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人
卸売業	資本金の額又は出資の総額が1億円以下の会社又は常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人
小売業	資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人
サービス業	資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人

出典）「中小企業・小規模企業者の定義」中小企業庁

「自社は小規模だから関係ない」と誤解し、36協定を締結せずに時間外労働をさせている場合、それは明確な労働基準法違反となります。

規模に関わらず、従業員に時間外労働をさせる場合は、必ず36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定の特別条項の上限を把握しておく

以前は36協定の特別条項で実質無制限に残業させることが可能でしたが、法改正により厳しい上限が設けられました。

中小企業が特別条項を付加する場合、以下の4つすべてを満たす必要があります。

• 年間720時間以内
• 月45時間超の残業は年6回まで
• 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満（過労死ラインの月80時間を極力超えないように努めること）
• 2〜6か月平均で時間外労働と休日労働の合計が月80時間以内

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

これらの上限を超えた場合、36協定の特別条項があっても労働基準法違反となります。

以前のように特別条項があればいくらでも残業させられるという考え方は通用しないことを、中小企業の経営者や管理者は認識する必要があります。

従業員の残業状況の監視を怠らない

中小企業では大企業に比べ、残業時間管理体制が不十分な場合が見受けられます。タイムカードの不適切な打刻やサービス残業の横行も少なくありません。

しかし、このような状況の放置は、労働基準法違反による罰則だけでなく、従業員の健康被害や企業の信用失墜といった大きなリスクを伴います。

そこで、勤怠管理システムの導入、管理職への研修、従業員への残業時間ルール・制限の周知徹底が必要です。

これらを踏まえ、中小企業は36協定を適切に運用し、従業員の健康と企業の健全な運営の両立を目指すべきです。

36協定違反が発覚するケース

企業が締結している36協定に違反している状態は、さまざまなきっかけで発覚する可能性があります。

ここでは、36協定違反が発覚する代表的な3つのケースについて詳しく解説していきます。

従業員による報告

従業員が36協定の内容と自身の労働状況の相違に気づき、労働基準監督署へ報告することで違反が発覚する場合があります。近年、労働者の権利意識の高まりや情報収集の容易化により、このケースは増加傾向にあります。

報告対象の例：

• 協定上限を超える恒常的な残業
• 休日出勤手当の不払い
• 協定で定められた休日の不付与

報告を受けた労働基準監督署は調査を行い、36協定の違反が認められれば企業に是正勧告や指導を行います。

重要な点として、報告を理由に従業員を解雇したり、不当な扱いをすることは法律で禁止されており、違反した場合は企業が法的責任を問われる可能性があります。

労働災害の発生

従業員の業務中の負傷や疾病は、企業に労働災害（労災）としての報告義務を生じさせるため、36協定違反発覚の重要な契機となるでしょう。

とくに、長時間労働や過重労働が原因と疑われる労災発生時は、労働基準監督署による徹底的な調査が行われます。

調査の結果、協定上限を超える労働が判明した場合、36協定違反として是正勧告や指導がなされます。

また、同一事業所での頻発する労災や重大な労災発生時は、重点的な調査が行われる可能性が高まります。

定期的な臨検監督

労働基準監督署は、労働基準法等の遵守状況を確認するため、定期的に事業所へ立ち入り検査（臨検監督）を実施します。これは、従業員からの申告や労災発生といった特定のきっかけがなくとも行われ、すべての事業所が対象です。

臨検監督では、出勤簿、タイムカード、賃金台帳等の労働時間管理書類、36協定届出書、就業規則などが確認されます。

臨検監督は予告なしに行われる場合も多く、企業は日頃から法令遵守を意識した適切な労務管理を行うことが重要です。

これら3つのケースは36協定違反発覚の代表例であり、企業はこれらを理解し、法令遵守に努めることで法的リスクを回避し、従業員が安心して働ける環境を整備することが求められます。

万が一36協定に違反してしまったら

万が一、36協定に違反している状態が発覚した場合、速やかに適切な対応を取ることが重要です。適切な対応とは、以下になります。

1. 36協定自体を締結していなかった場合は、直ちに労使間で協定を締結し、労働基準法に則った形式で労働基準監督署に届け出る
2. 36協定違反の原因を分析し、再発防止策を講じる

労働基準監督署から是正勧告を受けた場合は、その内容を真摯に受け止め、速やかに改善策を実施し、是正報告を行うことが求められます。

是正勧告を無視した場合、より厳しい行政処分を受ける可能性もあるため、迅速な対応が不可欠です。

まとめ

この記事では、36協定の基本から違反した場合のリスク、中小企業がとくに注意すべき点について解説しました。

36協定は、法定労働時間を超えて労働させる場合に必要不可欠な労使協定であり、未締結の場合や協定内容を超えた労働は労働基準法違反となります。

とくに中小企業においては、2020年4月からの残業規制適用により、その重要性は増しています。違反した場合、罰則だけでなく企業イメージの低下にも繋がりかねません。

従業員の健康を守り、企業のリスクを回避するためにも、36協定の内容を正しく理解し、適切な労務管理を行うことが不可欠です。