就業規則とは？労働基準法とどちらが優先される？2つの関係を正しく理解しよう

労働者の働き方と企業の経営において、就業規則とは労働基準法と切っても切れない関係にあります。

就業規則とは職場のルールブックとして、労働条件や規律を明確に定めるものですが、その内容は労働基準法が定める最低基準を満たしている必要があるのです。

両者の関係性を正しく理解しないまま運用すると、知らず知らずのうちに法令違反を犯し、労使トラブルや予期せぬリスクに直面する可能性があります。

この記事では、就業規則と労働基準法の基本的な関係から、就業規則に必ず記載すべき事項、作成・変更の手順、違反した場合のリスク、そしてトラブルを防ぐために中小企業ができることまでをわかりやすく解説します。

就業規則と労働基準法の関係を正しく理解しよう

就業規則とは、労働基準法に基づいて各職場で定められる労働条件や規律に関するルールブックです。

（作成及び届出の義務） 第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

出典）e-Gov 法令検索「労働基準法」

労働基準法は労働条件の最低基準を定めており 、就業規則はこれを下回る内容であってはなりません 。両者の関係性を正しく理解し、法令に準拠した就業規則を作成・運用することが、適切な労務管理と労使トラブルの予防につながります。

就業規則とは何か？

労使間の無用なトラブルを防ぐ上でも、就業規則は非常に重要な役割を担っています 。

就業規則とは・・・ 労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。 職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。

出典）厚生労働省「就業規則を作成しましょう」p.1

この規則は、職場のルールを明確にし、使用者と労働者の双方がこれを守ることで、労働者が安心して働ける環境整備という役割を果たします。

労働基準法の「就業規則の記載義務」とは

就業規則に記載すべき内容については、労働基準法第89条により、以下の2種類に分けられています。

就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります（労働基準法第89条）。

出典）厚生労働省「就業規則を作成しましょう」p.1

絶対的必要記載事項：必ず記載すべき項目

• 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
• 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項：制度を設ける場合に記載が必要な項目

• 退職手当に関する事項
• 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
• 食費、作業用品などの負担に関する事項
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰、制裁に関する事項
• その他全労働者に適用される事項

就業規則を適切に作成・届出し、労働者に周知することは、労使間の無用なトラブルを防ぎ、労働者が安心して働ける環境を整備するために非常に重要です。

参考記事：中小企業が厚生労働省のテンプレート「モデル就業規則」を用いる際の注意点

就業規則と労働契約・労働協約の優先順位とは

労働者の労働条件を定めるルールには、労働基準法などの「法令」、労働組合と使用者との間で締結される「労働協約」、職場のルールブックである「就業規則」、そして個々の労働者と使用者との間で結ばれる「労働契約」があります。

これらのルール間に矛盾が生じた場合、どれが優先されるのかを理解することは非常に重要です。

就業規則は、法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法第92条）。 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効（※）となります（労働基準法第93条、労働契約法第12条）。 ※ 無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。

出典）厚生労働省「就業規則を作成しましょう」p.1

優先される順位は基本的に以下のようになります。

法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約

• 法令（労働基準法など）
  最も強い効力を持ちます。労働基準法に違反する労働条件は、労働契約や就業規則、労働協約で定めても無効となります。
  
  
• 労働協約
  法令に反しない範囲において、就業規則や労働契約よりも優先されます 。労働協約に違反する就業規則や労働契約は無効となります。
  
  
• 就業規則
  法令及び労働協約に反しない範囲で効力を持ちます 。
  
  
• 労働契約
  個々の労働者と使用者との間で合意される労働条件です。原則として、労働契約で定められた労働条件は就業規則を下回ることはできません。
  
  

この優先順位を正しく理解しておくことが、労使間のルール適用に関するトラブルを防ぐ上で重要となります。

参考）厚生労働省「労働条件の決定方法」

就業規則の内容が労働基準法に違反する例

就業規則は、法令、とくに労働基準法に反する内容であってはなりません。もし就業規則の規定が労働基準法の基準に達しない場合、その部分は無効となります。

ここでは、就業規則の記載内容が労働基準法、その他の関連法令に違反する代表的な例と、それに伴うリスクを表形式で解説します。

就業規則に違反する例	関係する労働基準法の条文など	企業のリスク
退職に会社の同意が必要という規定	民法第627条1項（期間の定めのない雇用契約の場合、退職申入れから2週間で雇用終了） 民法第628条（有期雇用契約の場合、やむを得ない事由による解除） 労働基準法制定附則第137条（1年を超える有期雇用契約の解除）労働契約法第16条（解雇権濫用）	規定が無効となる 訴訟リスク 退職を巡るトラブル発生
休憩時間が法定時間未満	労働基準法第34条（労働時間に応じた休憩時間の付与義務） 労働基準法第119条（罰則）	労働基準監督署による是正勧告・指導 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 実労働時間とみなされた部分の未払い賃金発生リスク 損害賠償請求リスク 企業イメージの低下
有給休暇取得に過剰な制限	労働基準法第39条（年次有給休暇） 労働基準法第39条第7項（年5日の時季指定義務） 労働基準法第119条・第120条（罰則）	労働基準監督署による是正勧告・指導 年5日の取得義務違反に対する30万円以下の罰金 労働者の時季指定を妨害した場合の罰則 訴訟やパワハラとみなされるリスク
育児・介護・産休などに関する違法な規定	労働基準法第65条（産前産後休業） 労働基準法第119条（罰則） 育児・介護休業法（育児休業、介護休業等） 男女雇用機会均等法（妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止など）	労働基準監督署による指導・是正勧告、産前産後休業を与えない場合の罰則 育児・介護休業取得等を理由とする不利益取り扱いの無効 企業名の公表 過料 訴訟リスクや企業イメージの悪化

就業規則がこれらの法令に違反している場合、無効となるだけでなく、企業は法的な罰則や労働者との深刻なトラブルに直面するリスクが高まります。

参考）

e-Gov 法令検索「民法」

e-Gov 法令検索「労働基準法」

e-Gov 法令検索「労働契約法」

e-Gov 法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」

e-Gov 法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

労働基準法に沿った就業規則の作成・変更手順

労働基準法に沿った就業規則の作成・変更は、主に以下の流れで進めます。

出典）厚生労働省「就業規則を作成しましょう」p.2

1. 内容の検討・決定
   就業規則をなぜ、どのように変更する必要があるのか目的を明確にし、変更点の検討と新しい条文の作成を行います。
   
   
2. 労働者代表からの意見聴取
   作成または変更しようとする就業規則の内容について、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります。
   
   
3. 労働基準監督署への届出
   作成または変更した就業規則に、前述の労働者代表の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署に届け出ます。届出には、就業規則変更届、意見書、そして変更後の就業規則をそれぞれ2部ずつ用意するのが一般的です。電子申請による届出も可能です。
   
   
4. 労働者への周知
   届け出た就業規則は、労働者に周知しなければその効力が生じません。労働基準法では、使用者への周知義務を課しています。
   
   

これらの手順を踏むことで、労働基準法に準拠した就業規則の作成・変更が完了し、法的な有効性を持つことになります。

参考記事：労働条件の不利益変更は適切に！安全に進める方法、手続きを解説

就業規則違反が招く中小企業のリスク

就業規則が労働基準法をはじめとする法令に違反している場合、とくにリソースが限られる中小企業にとっては、経営を揺るがしかねない、さまざまなリスクに直面する可能性があります。主なリスクは以下の通りです。

• 労働基準監督署からの指導・是正勧告、そして罰則
• 労働者との個別トラブル・訴訟リスク
• 未払い賃金などの支払義務の発生
• 企業イメージの低下と採用への悪影響

これらのリスクを回避するためには、就業規則を労働基準法その他の法令に適合させ、常に最新の状態に保つとともに、その内容を労働者に適切に周知することが不可欠です。

就業規則関連のトラブルを防ぐために中小企業ができること

とくに中小企業においては、以下の点を実践することで、就業規則関連のリスクを低減し、従業員が安心して働ける環境整備につなげられます。

就業規則の作成と定期的な見直し

就業規則は一度作ったら終わりではなく、法改正への対応や自社の状況変化に合わせて、定期的に見直し、必要に応じて変更することが重要です。最新の法令に準拠し、かつ自社の実情に合った就業規則であることで、予期せぬトラブルの発生を防げます。

作成・変更した就業規則の周知徹底

就業規則は、作成または変更した内容を労働者に周知しなければ法的な効力を持ちません。事業場の見やすい場所への掲示や備え付け、書面での交付、社内イントラネットへの掲載など、労働者がいつでも内容を確認できる状態にすることが必要です。

労働者代表との良好なコミュニケーション

就業規則の作成や変更を行う際には、労働者代表の意見を聴取することが義務付けられています。これは形式的な手続きではなく、労働者の意見を把握し、可能な範囲で就業規則に反映させるための重要な機会です。

専門家（社会保険労務士や弁護士）の活用

労働法は頻繁に改正される上、解釈が難しい場合もあります。就業規則の作成や変更、あるいは労務トラブルの対応に不安がある場合は、労働法の専門家である社会保険労務士や弁護士に相談することを強くおすすめします。

労務管理システムの導入

勤怠管理や給与計算などを正確に行うことは、未払い賃金トラブルなどを防ぐ上で不可欠です。労務管理システムを導入することで、労働時間管理や休暇管理を効率的かつ正確に行うことが可能となり、就業規則に基づいた適正な運用をサポートします。

これらの対策を講じることで、中小企業でも就業規則に関するトラブルを効果的に防ぎ、従業員が安心して働き続けられる、より良い職場環境を構築できます。

まとめ

就業規則は単なる社内規定ではなく、労働基準法に裏付けられた重要な法的文書です。労働基準法に準拠した就業規則を適切に作成・変更し、従業員に周知徹底することは、労使間の無用なトラブルを防ぎ、従業員が安心して働ける環境を整備するために不可欠です。

また、法令遵守は企業の信頼性を高め、結果として優秀な人材の確保や事業の持続的な成長にもつながります。就業規則は一度作成したら終わりではなく、法改正や社会情勢の変化に合わせて定期的に見直し、常に最新の状態に保つことが重要です。