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休業手当が出ないと違法？労働基準法に基づく支払い義務と計算方法、手続きの完全ガイド
「急な受注減で工場を休止させることになった」「社内設備の故障で仕事ができない」といった事態に直面した際、避けて通れないのが休業手当の問題です。従業員に仕事を休んでもらう以上、会社には給与の補填をおこなう義務が生じます。
しかし、休業手当を「いくら支払えばいいのか？」「パートやアルバイトにも必要なのか？」と迷う経営者も少なくありません。休業手当を適切に支払わないと、労働基準法違反となるだけでなく、従業員との信頼関係を大きく損なうリスクがあります。
この記事では、休業手当の定義から正確な計算方法、注意点まで、実務に役立つ情報を網羅して解説します。
目次
休業手当とは？労働基準法で定められた会社の義務
休業手当とは、会社の都合（使用者の責に帰すべき事由）によって従業員を休ませた場合に、会社が支払わなければならない手当のことです。これは労働基準法第26条によって明確に義務付けられています。
| （休業手当） 第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。 |
休業手当は「会社都合の休み」で労働者の生活を守る制度
休業手当の最大の役割は、労働者の生活保障にあります。従業員は働く意思があるにもかかわらず、会社側の事情によって働く機会を奪われた場合、収入がゼロになってしまいます。
これを防ぐため、最低限の生活を維持できる金額として平均賃金の60％以上の支払いが義務化されているのです。
ここでいう「休業」には、丸一日の休みだけでなく、所定労働時間の一部を短縮した場合も含まれます。たとえ数時間であっても、会社都合で仕事がなくなった場合には、その不足分に対して手当を支払う必要がある点に注意しましょう。
休業手当と「休業補償」はまったくの別物！違いを比較
「休業手当」と混同されやすい言葉に「休業補償」がありますが、これらは根拠法も支払い理由も異なります。
| 項目 | 休業手当 | 休業補償 |
| 根拠法 | 労働基準法 第26条 | 労働基準法 第76条 / 労災保険法 |
| 発生理由 | 経営難、設備故障などの会社都合 | 業務上の負傷・疾病（労災） |
| 支払額の目安 | 平均賃金の60％以上 | 平均賃金の60％（＋特別支給金20％） |
| 課税の有無 | 給与所得として課税対象 | 非課税 |
休業手当の支払いが必要となる具体的な条件
休業手当の支払い義務が発生するかどうかは、その休業が使用者の責に帰すべき事由にあたるかどうかが判断基準となります。天災地変のような不可抗力でない限り、基本的には会社の責任とみなされる傾向にあります。
「使用者の責に帰すべき事由」にあたるケースとは？
裁判例や行政解釈において、会社側に責任があると判断される主なケースは以下のとおりです。
- 経営難による自宅待機： 受注減少や資金繰りの悪化など
- 資材・原材料の不足： 配送遅延や取引先のトラブルによるもの
- 設備・機械の故障： メンテナンス不足や突発的な事故
- 監督官庁の勧告： 会社の不備による操業停止命令など
ただし、台風や地震などの天災地変、新型感染症対策などの場合でも、直ちに不可抗力と判断されるわけではなく、個別具体的な事情により判断されます。判断が分かれるケースも多いため、慎重な検討が必要です。
休業手当の対象｜パート・アルバイトや派遣社員にも支払い義務はある？
休業手当の対象はすべての労働者です。正社員に限らず、以下の属性の人にも支払い義務が生じます。
- パートタイマー・アルバイト
- 契約社員・有期雇用労働者
- 派遣社員（派遣元会社に支払い義務あり）
- 試用期間中の従業員
「週に2日しか入っていないから」「学生バイトだから」といった理由は通用しません。あらかじめ決まっていたシフト（勤務日）が会社都合で休みになった場合は、雇用形態にかかわらず平均賃金60％以上の休業手当を支払う必要があります。
休業手当の正しい計算方法
休業手当を正しく算出するためには、まず「平均賃金」を正確に計算する必要があります。計算ミスは未払い問題に直結するため、手順を確実に押さえましょう。
休業手当の計算式
休業手当の基本式は非常にシンプルです。
※就業規則などに60％超の割合を定めている場合は、その定めに従います。また、1日のうち数時間だけ休業させた場合は、その日の実労働賃金が平均賃金の60％に満たない場合に、その差額を支払う必要があります。
休業手当の計算に必要な平均賃金
出典）厚生労働省「労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について」p.1
平均賃金は、原則として直近3か月間の賃金総額をその期間の総日数（カレンダー日数）で割った金額です。
【計算例：月給者の場合】
1月：30万円、2月：28万円、3月：32万円（合計90万円）1〜3月の総日数：90日の場合
ただし、パート・アルバイトのように労働日数が少ない場合は、（3か月の賃金総額 ÷ 実労働日数）× 60％という最低保障額と比較し、高いほうの金額を採用します。
休業手当の金額を算出
実際の支給額を、働き方のパターン別に具体例として示します。
【正社員の場合】
- 月給25万円（平均賃金1万円）の正社員が5日間休業した場合
10,000円 × 0.6 × 5日 ＝ 30,000円 - 月給30万円（平均賃金1万2,000円）の正社員が10日間休業した場合
12,000円 × 0.6 × 10日 ＝ 72,000円
【パート・アルバイトの場合】
- 時給1,200円のパート（平均賃金5,000円）が10日間休業した場合
5,000円 × 0.6 × 10日 ＝ 30,000円 - 時給1,000円のアルバイト（平均賃金4,000円）が7日間休業した場合
4,000円 × 0.6 × 7日 ＝ 16,800円
※上記の計算例における平均賃金は、原則の平均賃金と最低保障額を比較したうえで、高い方を採用したものです。
【一部休業（時短勤務）の場合】
- 1日8時間勤務のうち3時間だけ早く帰らせた場合（平均賃金1万円、時給1,250円）
平均賃金の60％である6,000円が、その日の支払賃金として求められる最低水準となります。5時間働いて6,250円支払われているなら、すでに60％を超えているため、その日の追加の休業手当は不要となります。 - 1日8時間勤務のうち6時間早く帰らせた場合（平均賃金1万円、時給1,250円）
2時間だけ働いて2,500円の支払いでは、最低保障額の6,000円に届きません。この場合、差額の3,500円を休業手当として追加で支払う必要があります。
このように、雇用形態や休業の状況によって計算方法が変わります。特に一部休業の場合は、実際に支払った賃金と最低保障額を比較することがポイントです。
休業手当の申請・支払い手続きと注意点
休業手当は、会社が従業員に対して直接支払うものです。国への申請が必要な「雇用調整助成金」と混同されやすいですが、手続きの流れは異なります。
休業手当に決まった申請方法はない！支払いまでの流れ
休業手当そのものに従業員や会社が行政窓口へ申請をおこなうプロセスは存在せず、労働基準法によって定められた会社から従業員へ直接支払うべき賃金の一種です。
失業保険や育児休業給付金のように、ハローワークなどの公的機関からお金が振り込まれる仕組みではないため、会社が自社の判断と責任で計算し、通常の給与と同じルートで支払う必要があります。
トラブルを防ぎ、円滑に支払いを進めるための実務フローは以下のとおりです。
1. 休業の決定と従業員への個別周知
誰を、いつからいつまで、どのような理由で休ませるのかを決定し、速やかに対象の従業員へ周知します。
後々のトラブルを避けるため、口頭だけでなく「休業通知書」などの書面を交付し、休業手当が平均賃金の何％支払われるのかを明記しておくことが、信頼関係の維持につながります。
2. 休業実績の厳格な記録管理
休業期間中は、出勤簿やタイムカードに「休業」であることを正確に記録します。丸一日の休業だけでなく、1日のうち数時間だけ早く帰らせた「部分休業」の場合も、その時間を分単位で記録しておく必要があります。
これらの記録は、後に助成金を申請する際や、万が一の労働調査の際に不可欠な証拠書類となるからです。
3. 平均賃金の算定と手当額の算出
対象者の平均賃金は、直近3か月の給与実績をもとに算出するため、月によって残業代の変動がある場合は注意が必要です。算出された金額に、会社が定めた支払い率（60％以上）を乗じて、実際の支給額を確定させます。
4. 給与明細への項目反映と処理
算出された手当は、給与明細において「基本給」とは別に「休業手当」という独立した項目を設けて記載します。これにより、会社が法的な支払い義務を果たしていると証明できます。
また、休業手当は賃金とみなされるため、所得税の源泉徴収や社会保険料の控除も、通常の給与計算と同様におこないましょう。
5. 規定の給与日における支払い
確定した金額を、就業規則で定められた通常の給与支払日に振り込みます。「休業中だから支払いを遅らせる」といったことは認められず、遅延した場合は遅延損害金が発生する恐れもあるため、必ず通常のサイクルで支払いを完了させましょう。
注意が必要なのは、公的助成金を活用する場合です。これらは、会社が支払った休業手当の一部を国が補填してくれる制度であり、休業手当の支払いとは別に、ハローワークなどへの計画届や支給申請という複雑な手続きが必要になります。
あくまで従業員への支払いが先、国からの助成金受け取りは後という順序になることを念頭に置き、まずは社内の支払いフローを確実におこなうことが重要です。
休業手当はいつまで支払う？期間の定め
労働基準法には、休業手当を支払う期間の上限設定はありません。会社都合による休業が続く限り、1か月でも1年でも支払い続ける義務があります。「いつ終わるかわからないから」といって無期限に無給で待機させることはできません。
休業が長期化し、会社として手当の支払いが困難な場合には、整理解雇（リストラ）の検討や、雇用調整助成金の活用を模索することになります。
休業手当は課税対象？社会保険料や雇用保険の扱い
休業手当は、税務上および社会保険上は給与（賃金）として扱われます。
| 対象 | 扱い |
| 所得税 | 源泉徴収の対象 |
| 社会保険料 | 標準報酬月額の算定基礎に含まれる |
| 雇用保険料 | 支払い額に応じて保険料が発生 |
通常の給与と同じように、各種控除をおこなった後の金額を従業員に支給することになります。振込金額だけを見て「少なすぎる」と誤解されないよう、明細を丁寧に作成しましょう。
【罰則あり】休業手当を支払わないとどうなる？
「経営が苦しいから」と休業手当を支払わないままにすると、会社は法的な制裁だけでなく、事業継続に関わる大きなダメージを受けることになります。
休業手当を支払わないのは労働基準法違反
実務上は、まず是正勧告や指導がおこなわれ、それに従わない場合に刑事罰の対象となるケースが一般的です。
また、従業員が労働基準監督署に通報した場合、調査（臨検）が入り、過去に遡っての支払いを命じられます。さらに、悪質な場合は企業名が公表されるケースもあり、法的・社会的なペナルティは無視できないほど重いものです。
従業員との信頼関係を損なう最大のリスク
休業手当未払いなどによる金銭的なペナルティ以上に恐ろしいのが、社内の士気低下と人材流出です。「いざというときに守ってくれない会社」という認識が広がれば、優秀な社員から順に転職を検討するでしょう。
昨今では、SNSや口コミサイトで「休業手当が出なかった」という情報が瞬時に拡散されます。一度ついたネガティブなイメージは、その後の採用活動に大きな影を落とします。誠実な対応こそが、長期的なコストを抑える最善の策と言えるのです。
こんなときどうする？休業手当に関するQ&A
現場でよくある休業手当の疑問について、簡潔にお答えします。
Q. 従業員が病気で休んだ場合、休業手当は必要ですか？
A. 必要ありません。 休業手当は会社都合の休みに支払うものです。
従業員本人の病気やケガによる欠勤は労働者側の事情であるため、会社に支払い義務はありません。この場合は、健康保険から支給される傷病手当金の受給を案内するのが適切です。
Q. 1日だけの休業でも手当は必要ですか？
A. 必要です。 期間の長さは関係ありません。たとえ1日だけであっても、あるいは半日や数時間の早上がりであっても、会社都合であれば支払い義務が生じます。
パートのシフトを「仕事が暇だから今日は1時間早く上がって」と指示した場合も、厳密には休業手当の対象となります。
Q. アルバイトやパートにも休業手当は必要ですか？
A. はい、必要です。 労働基準法上の労働者であれば、雇用形態にかかわらず対象となります。
よくある誤解として「週3日契約だから、それ以外の日は払わなくていい」というものがありますが、もともと勤務予定だった日が会社都合で休みになった場合は、平均賃金の60％を支払う必要があります。
まとめ
休業手当は、予期せぬ事態によって休業せざるを得なくなった従業員の生活を支えるための、法律で定められた重要な防波堤としての役割を担っています。
会社都合による休業が発生した場合には、正社員のみならずパートやアルバイトを含むすべての労働者に対し、平均賃金の60％以上の手当を支払う義務が生じます。
もし計算ミスや未払いが発生すれば、労働基準法違反としての罰則を受けるだけでなく、従業員との信頼関係を大きく損なうといった、経営上の深刻なリスクを招きかねません。
経営環境が厳しい局面にある時こそ、法令を遵守し、従業員に対して誠実な説明と適切な対応をおこなうことが、結果として組織の結束を強め、最終的に会社そのものを守ることにつながります。
もし計算方法や支払い対象の判断に迷った際には、決して一人で判断せず、早めに社会保険労務士などの専門家へ相談し、確実な実務対応をおすすめします。
