中小企業の海外進出を成功へ導く！駐在員の年収・英語力・事務所のポイント

中小企業にとって海外進出は、新たな市場を開拓する大きなチャンスであると同時に、未知のリスクとの戦いでもあります。

その成否を握る最大のカギは、現地に派遣される「駐在員」の存在です。しかし、多くの企業が「誰を派遣すべきか」「給与はどう設定するか」「現地でのサポートはどうあるべきか」という課題に直面しています。

適切な人選や待遇、そしてリスク管理ができていない場合、駐在員の早期帰任や現地トラブルなど、経営に大きなダメージを与える可能性があるのです。

この記事では、海外駐在員の基礎知識から、給与のリアル、事務所の形態、そして企業の「守り」としてのサポート体制まで、中小企業が知っておくべきポイントを網羅的に解説します。

海外駐在員とは？中小企業が知るべき基本

海外駐在員とは、日本の本社から海外現地法人や拠点へ派遣されて現地の業務を遂行する社員のことです。

中小企業において駐在員は単なる連絡係ではなく、経営理念の浸透や現地スタッフのマネジメントを担う経営の代理人としての重責を負います。まずは、駐在員の立ち位置やほかの雇用形態との違い、求められる役割について正しく理解しましょう。

海外駐在員・現地採用・出張者の明確な違い

海外で働く形態には主に「駐在員」「現地採用」「出張者」の3つがあり、それぞれコストや責任範囲が大きく異なります。自社の目的に最適な形態を選ぶことが、海外戦略の第一歩です。

項目	海外駐在員	現地採用	出張者
所属・契約	日本本社所属 出向・派遣	海外現地法人と直接契約	日本本社所属
給与水準	日本給与＋海外手当高コスト	現地水準 比較的低コスト	日本給与＋出張手当
責任範囲	・経営管理 ・技術指導 ・本社連携	・具体的実務 ・現地営業	・特定課題の解決 ・短期調査
滞在期間	数年単位	無期限（契約による）	数日～数か月

駐在員は本社籍を残したまま派遣されるため、会社の方針をダイレクトに伝えられるメリットがありますが、手当や住居費などでコストは高くなります。

一方、現地採用はコストを抑えられますが、本社との連携や帰属意識の醸成に課題が残るかもしれません。

出張者は立ち上げ期やスポット対応には適していますが、継続的なマネジメントには不向きです。

駐在員の主な役割とミッション

中小企業の駐在員に求められる役割は、大企業のそれよりも多岐にわたります。

主な役割

• 本社と現地の橋渡し：日本の経営陣の意向を現地の文化や商習慣に合わせて翻訳し、現地スタッフに浸透させる役割

• 技術やノウハウの移転：日本品質を維持するための指導や、業務フローの構築を担う

• 現地法人の経営管理：「ヒト・モノ・カネ」のマネジメント

単に語学ができるだけでなく、泥臭い現場対応から経営判断までをこなすプレイングマネージャーとしての動きが期待されるのです。

「駐在員はエリート」は本当？中小企業における人選のポイント

「駐在員＝エリート社員」というイメージがありますが、中小企業においては必ずしも国内で成績優秀なエースが適任とは限りません。もちろん業務知識は必要ですが、それ以上に重要なのは適応力と人間力です。

予想外のトラブルが日常茶飯事の海外では、マニュアルどおりにいかない状況を楽しめる柔軟性や、ストレス耐性が不可欠です。

また、異文化のスタッフから信頼を得るためには、相手を尊重し、拙い言葉でもコミュニケーションを取ろうとする姿勢が求められます。

国内での実績だけで判断せず、変化への対応力や、孤独な環境でもセルフコントロールができる人物かどうかを見極めることが、失敗しない人選のポイントです。

中小企業が気になる！駐在員の給料・年収のリアル

海外進出を検討する際、経営者にとって頭を悩ませるのが「駐在員にいくら払えばよいのか」というコストの問題です。日本の給与をそのまま支払うだけでは、現地の物価や税制、そして本人の生活負荷に対応できません。

適正な給与設定は、駐在員のモチベーション維持と企業のコスト管理の両面から極めて重要です。

海外駐在員の給料・手当の内訳を解説

駐在員の給与は、一般的に「購買力補償方式」や「別建て方式」などで算出されますが、基本となるのは「日本での手取り額を保証しつつ、海外特有の負担を補う」という考え方です。

主な内訳は以下のとおりです。

• 基本給： 日本国内の給与テーブルに基づくベース賃金
• 海外勤務手当： 海外赴任という特殊な環境に対するインセンティブ
• ハードシップ手当： 治安や生活環境が厳しい国・地域へ赴任する場合の加算手当
• 住居手当： 安全な住居を確保するための家賃補助（企業によって一部～全額まで会社負担には幅あり）
• 教育手当： 帯同する子どもが日本人学校やインターナショナルスクールに通うための学費補助

これらを合計すると、手当設計や赴任地（治安・物価・帯同の有無）によっては、額面が国内より大きく増えるケースもあります（例：国内比で1.2倍〜など）。

駐在員の給与規定を作成する際の注意点

駐在員の給与規定を作成する際は、誰が見ても公平であり、為替や税制変動への対応が重要です。

まず、為替リスクをどちらが負うかを明確にする必要があります。現地通貨建てで支給する場合、円安・円高の影響で実質賃金が大きく変動するため、一定レートでの固定や定期的な見直しルールが必要です。

また、国によって所得税率が異なるため、手取りの急変を避ける目的で、負担・調整する企業も多いです。

規定が曖昧だと不公平感や、帰任後の給与格差による離職リスクを招くため、明確なルールづくりが不可欠となります。

駐在員の派遣期間はどれくらいが最適か？

駐在期間の設定は、現地の事業計画や個人のキャリアプランに直結します。「とりあえず3年」という慣習だけで決めるのではなく、派遣の目的や現地の成熟度に合わせて戦略的に設定する必要があるのです。

短すぎれば成果が出ず、長すぎれば癒着や浦島太郎化のリスクが生じます。

駐在の目的	期間の目安	特徴・主なミッション
技術指導・PJ	1年未満	・特定の技術移転やプロジェクト完遂が目的 ・短期集中型で実施し、コストを抑えつつ具体的な課題解決を狙う
拠点の立ち上げ	2年～3年	・法人設立から事業が軌道に乗るまでのフェーズ ・スピード感を持って基盤を構築し、初期トラブルを収束させる期間
組織づくり・定着	4年～5年	・現地スタッフの育成や企業文化の浸透 ・深い信頼関係を築く必要があるため、じっくり腰を据えた長期滞在

期間設定の肝は、年数ではなく「どの状態になればミッション完了（帰任）か」というゴールを赴任前に明確にすることです。

定期的に達成度を確認することで、目的のない長期滞在を防ぎ、駐在員のモチベーション維持とコストの適正化を実現できます。

海外進出の第一歩「駐在員事務所」とは？

海外進出の際、いきなり現地法人（子会社）を設立するのではなく、駐在員事務所からスタートする方法があります。これは市場調査や情報収集を主目的とした拠点で、本格的な進出前のテストマーケティングとして有効です。

駐在員事務所でできること・できないこと

駐在員事務所は、活動範囲が厳格に制限されています。基本的には準備活動のための拠点であり、営利活動はおこなえません。

活動内容	可否	具体例
市場調査	〇	現地の需要調査、競合情報の収集
情報収集・提供	〇	原材料の調達先開拓、本社製品のPR
物品購入	〇	事務用品や備品の購入
営業活動	△	売上計上につながる行為は制限されるのが一般的具体的な可否は国・制度で異なる
在庫保有	×	販売目的の製品在庫を持つこと

このように、駐在員事務所は直接利益を生み出す営業活動ができません。あくまで経費を使うだけの場所です。

現地法人との違いと設立のメリット・デメリット

駐在員事務所と現地法人の最大の違いは法人格の有無とそれに伴う納税義務です。駐在員事務所は法的な法人格を持たないため、設立手続きが比較的簡易です。

形態	駐在員事務所	現地法人
メリット	・設立・閉鎖が容易で低コスト ・原則として法人税の課税対象外*	・すべての営業活動が可能 ・社会的信用が高く取引しやすい
デメリット	・営業活動（売上計上）が不可 ・現地での社会的信用が低い ・ビザ取得人数に制限がある場合も	・設立・維持コストが高い ・複雑な会計・税務処理が必要 ・撤退時の手続きが困難

*国・活動実態によっては課税対象（PE認定等）となる可能性があるため、現地専門家に要確認

まずは駐在員事務所で市場のポテンシャルを見極め、勝算が見えた段階で現地法人へ切り替えるというステップアップ方式は、失敗が許されない中小企業にとって堅実な選択肢と言えます。

駐在員の能力と生活を支える企業のサポート体制

慣れない海外での業務は、想像以上のストレスをともないます。企業には、駐在員が業務に集中できるよう、物理的なサポートだけでなく、メンタル面や安全面を含めた包括的な「守り」の体制構築が求められます。

サポートの欠如は、心身の不調や訴訟リスクに直結することを認識しましょう。

参考）経済産業省「事例から学ぶ！『海外展開』」

駐在員に必要なサポート

企業が提供すべきサポートは、単なる給与面の待遇に留まらず、駐在員が心身ともに健康で安全に業務を遂行できるよう、リスク管理の視点でおこなうことが重要です。

分野	労務面	メンタル面	安全面
具体的なリスク	・日本との時差による深夜会議 ・人員不足による長時間労働の常態化	・日本人ネットワーク外での孤立 ・現地スタッフや上司との関係悪化	・現地の治安悪化 ・適切な医療体制の不足 ・緊急事態への対応遅れ
サポート	・本社側による労働時間のモニタリングの徹底 ・業務量の適正化 ・適切な人員配置の検討	・定期的なオンライン面談の実施 ・社外の専門家による相談窓口の設置 ・SOSを出せる環境整備	・治安情報や医療体制の確保 ・緊急時の連絡網の整備 ・適切な医療機関の受診方法、感染症対策などのリスクコミュニケーションの実施

これらのリスクに対して平時から対策を講じ、駐在員の安全と健康を守ることが、企業の責務であり、結果的に事業継続性を高めることにつながります。

忘れてはならない駐在員の配偶者・家族へのサポート

駐在員のパフォーマンスを裏で支えているのは、帯同する家族です。本人は会社というコミュニティがありますが、配偶者は言葉の通じない土地で社会的に孤立しがちです。

家族サポートの例

• 家族向けの語学研修補助
• 日本人コミュニティの紹介
• 現地の医療・買い物情報の提供といった生活セットアップ支援
• 子どもの教育相談
• 配偶者のメンタルヘルスケア

家族が安心して生活できて初めて、駐在員は仕事に全力を注ぐことができます。「家族を含めて一人の駐在員」という意識でのサポートが、成功への近道です。

将来の駐在員をどう育てる？中小企業が取り組むべき人材育成

海外進出を継続的に成功させるためには、その場しのぎの人選ではなく、計画的な人材育成が不可欠です。

語学力はもちろん、異文化適応力やマネジメント能力を兼ね備えたグローバル人材の育成について、赴任前から帰国後までを見据えた育成の仕組みについて解説します。

参考）厚生労働省「海外展開企業における人材育成の考え方」

赴任前に必須！語学力と異文化理解を深める研修

赴任が決まってから慌てて準備をするのでは遅すぎます。候補者に対しては、早期から語学研修を実施し、現地で最低限のコミュニケーションが取れるレベルを目指させます。

駐在員に必要な英語力は、各社の事業内容や職種によって異なりますが、役割に応じた基準として以下が参考になるでしょう。

• 実務レベル（CEFR B1〜B2）：TOEIC 700〜730点以上（限定的な業務連絡が可能）

• 管理・交渉レベル（CEFR B2〜C1）：TOEIC 850点以上（円滑なマネジメントが可能）

土台となる中学英語の基礎力に加え、現場で即応できる実践的なビジネス英会話力が不可欠と言えます。

しかし、言葉以上に重要なのが異文化理解とリスク管理の教育です。

• 現地の宗教観、歴史、商習慣、NG行動などを学ぶ異文化研修
• 現地の労働法規やコンプライアンス、贈収賄リスクなどの法務知識

「知らなかった」では済まされないトラブルから身を守るため、語学＋異文化＋実務知識の3点セットで事前研修を設計しましょう。

実践で鍛える！OJTと裁量権で養う海外マネジメント能力

座学だけでは、現場の対応力は身につきません。将来の駐在員候補には、国内にいるうちから海外関連業務に携わらせるOJT（On-the-Job Training）が有効です。

• 海外とのメール対応やオンライン会議への参加、短期出張などを通じて、擬似的な海外業務を経験させる
• 国内の業務で「小さな修羅場」と「裁量権」を与える

指示待ちではなく、自律的に動ける人材を育てるために、あえて厳しいプロジェクトリーダーなどを任せ、胆力を鍛える育成方針が求められるのです。

帰国後のキャリアパスを明確に！駐在経験を資産にする仕組みづくり

駐在員の帰任後は、実は離職リスクが高いタイミングでもあります。「海外では決裁権を持って経営していたのに、日本に戻ったら一課長に戻り裁量がなくなった」というギャップ（逆カルチャーショック）に苦しむケースが多いためです。

解決策

• 駐在経験を生かせるポジションの用意
  • 海外事業部での戦略立案
  • 次の駐在員候補のメンター
  • 国内組織のダイバーシティ推進担当など
• 帰任前から次のキャリアについて面談をおこない、会社がその経験を高く評価すると伝える

人材の好循環を生むキャリアパスの設計こそが、最強の育成戦略となるのです。

まとめ

中小企業の海外進出において、駐在員は最前線で戦う「要」であり、彼らを守る体制づくりは企業の「盾」となります。

適切な人選、納得感のある給与体系、リスクを回避する事務所形態、そしてメンタルを含めた手厚いサポートは、コストではなく、成功への投資です。

駐在員とその家族が安心して力を発揮できる環境整備こそが、海外ビジネスを成功へ導く確実な一歩となります。