CATEGORY 人事・労務

労働組合のない会社が抱えるリスクは？労働問題はどう解決すべき？

労働組合がない会社は、経営の自由度が高い反面、労務トラブルが発生しやすいというリスクを抱えています。

従業員とのコミュニケーション不足や、労働条件のあいまいさが原因で、思わぬトラブルに発展することも少なくありません。

しかし、労働組合がないからといって、従業員との良好な関係を築けないわけではありません。適切な労務管理と従業員との向き合い方次第で、健全な会社経営は十分に可能です。

この記事では、労働組合がない会社が抱えるリスクと、その対策について詳しく解説します。

中小企業が知っておきたい労働組合法をわかりやすく解説！気になる条文も紹介

労働組合法は、労働者の権利を守り、使用者との健全な労使関係を築くために重要な法律です。しかし、中小企業においては、労働組合法に関する知識不足や誤解から、意図せず違反してしまうケースも少なくありません。

労働組合法違反は、法的リスクだけでなく、企業の社会的信用や従業員との関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。

この記事では労働組合法の基本から、とくに注意すべき条文、不当労働行為の具体例、違反した場合のリスク、そして違反を防ぐための対策について、わかりやすく解説します。

労働条件の不利益変更は適切に！安全に進める方法、手続きを解説

企業が成長・存続するためには、労働条件の変更を検討せざるを得ない場面があります。しかし、労働条件の「不利益変更」は、法的なルールや手続きに則って実行しなければいけません。

特に中小企業では、「合意を取らずに変更した」「説明が不足していた」などの初歩的なミスが大きな問題に発展するケースがあります。知識を理解して、注意することが必要です。

本記事では、「労働条件の不利益変更」に関する基本知識・実務ルール・進め方・注意点を解説します。中小企業の経営者やバックオフィス担当の方は以下を押さえておきましょう。

労働組合の作り方を知ってトラブルを防ぐ！中小企業の経営者が備えておくべきこと

働き方の多様化や労働環境の変化に伴い、中小企業においても労働組合の作り方に関心を持つ機会が増加しています。

労働組合は、従業員の権利を守るための重要な組織であり、企業との関係においては適切な対応が求められるため、設立の際は注意が必要です。

そこでこの記事では、中小企業の経営者の方々が労働組合の作り方を理解し、設立された場合に備えておくべきことを解説します。労働組合の基本から設立の手順、企業が取るべき対応策まで、具体的な情報をご紹介するので、ぜひ参考にしてください。

36協定なしの残業は違法！残業時間の上限や違反時の罰則も把握しよう

36協定は、労働基準法で定められた残業（時間外労働・休日労働）時間に関する労使協定であり、従業員に法定労働時間を超える残業をさせる場合に必ず締結・届出が必要です。

36協定を締結せずに残業をさせた場合、法律違反となり罰則が科せられるだけでなく、企業イメージの悪化にもつながりかねません。

この記事では、36協定の概要から残業時間の上限、違反時の罰則まで、中小企業の経営者が知っておくべき情報をわかりやすく解説します。

なぜ管理職には残業代を支払う必要がない？管理監督者との違いも把握しよう

「管理職になったら残業代は出ない」という認識は多くの職場に浸透していますが、法的にはそう単純ではありません。

残業代支払いが免除されるのは、労働基準法上の「管理監督者」のみであり、肩書だけの「管理職」すべてが対象ではないのです。

この区別を誤ると、企業は後に多額の未払い残業代を請求される訴訟リスクを抱えることになります。

近年、「名ばかり管理職」への残業代支払いを命じる判決が相次いでいることからも、その重要性は明らかです。

この記事では、残業代支払い義務の有無を分ける管理監督者の法的定義と判断基準について、実際の裁判例を交えながら解説します。

残業が60時間を超えたら要注意！割増率と代替休暇について理解すべきこと

「残業が月60時間を超える」──。このラインを超えると、労働者の健康リスクは著しく高まり、法律も企業への規制を強めます。

この記事では、残業が60時間を超えた場合に適用される割増賃金率の変化と、残業代の代わりに代替休暇を付与する制度について、わかりやすく解説します。

残業時間が増えてきた際の注意点や割増賃金に関する疑問をお持ちの中小企業経営者、担当者の方は必見です。

60時間超え残業に関する重要ポイントを理解し、適切な労務管理、働き方へとつなげましょう。

日本の平均残業時間が長い理由とは？中小企業が意識すべき残業を減らす方法

日本の労働環境において、平均残業時間の長さは長年議論の対象となっています。とくに中小企業では、限られたリソースの中で業務を遂行する必要があるため、効率的な時間管理と平均残業時間を減らすことが重要な課題です。

この記事では、日本の平均残業時間が長い理由を掘り下げ、中小企業が意識すべき残業を減らすための具体的な方法を紹介します。

平均残業時間を削減することは、従業員のワークライフバランス向上だけでなく、企業の生産性向上にもつながります。この記事を通じて、平均残業時間削減に向けた一歩を踏み出し、より良い職場環境を実現しましょう。

「残業しろ」はパワハラ？残業強要の違法性やハラスメントに該当するケース

従業員に「残業しろ」と安易に指示する場面があるかもしれません。しかし、その一言が、思わぬ法的リスクや従業員とのトラブルにつながる可能性があります。

労働基準法では、従業員の健康と権利を守るため、時間外労働に厳しいルールを設けています。ルールを無視した残業の強要は、違法行為であり、パワハラとみなされることがあるのです。

この記事では、中小企業が陥りがちな「残業しろ」と強要することのリスクと、具体的な対策について解説します。

103万円の壁がなくなるのはいつから？企業が検討すべきことも解説

「103万円の壁がなくなり、控除額が引き上げられる」というニュース自体は知っていても、以下のようなことについては詳しくわからない、という方も多いのではないでしょうか。

いつから廃止になるのか
企業にとってプラスに働くのか
企業はどんな備えをしておけばよいのか

そこでこの記事では、上記の内容についてわかりやすく解説していきます。

ユニオン（合同労働組合）からの交渉に注意！社内組合との違いや、企業の適切な対処法

ユニオン（合同労働組合）は、労働者が雇用条件の改善や権利を守るために結成する組織です。

特定の企業内に縛られず、個人で加入できるため、中小企業にとって予期せぬ交渉の申し入れが発生しやすいのが特徴です。一方、社内組合は企業内で構成されており、その性質や交渉スタイルも異なります。

ユニオンからの交渉に適切に対応しない場合、不当労働行為に該当し、法的なリスクが生じるだけでなく、企業の評判や従業員との信頼関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。

この記事では、ユニオンと社内組合の違いを明確にし、企業としてトラブルを未然に防ぎ、適切に対応するための方法を解説します。

103万円の壁廃止！中小企業にはどのようなメリット・デメリットがあるのか

2024年末、閣議決定により103万円の壁が廃止されることが決まりました。

しかし、103万円の壁廃止が中小企業にとってどのようなメリット・デメリットがあるのか詳しく理解していない、という方も多いでしょう。

そこでこの記事では、103万円の壁廃止による中小企業のメリット・デメリットを中心に、そもそも103万円の壁とは何なのかについてや、中小企業が利用できる公的支援などについて詳細に解説していきます。

学生アルバイトを雇用している企業必見！103万円の壁撤廃で学生の扱いはどう変わる？

103万円の壁が撤廃されることで、アルバイトをしている学生の状況も大きく変わります。
もちろん企業側も、「何がどう変わったのか」について把握しておかなければなりません。

しかし、103万円の壁が撤廃されることは知っていても、具体的な影響や取るべき対策についてよくわからないという方もいるでしょう。

そこでこの記事では、学生アルバイトを多く雇用している企業が悩みがちな点や解決策について詳しく解説していきます。

103万円の壁に交通費は含まれる？106万円の壁・130万円の壁における交通費の扱いも紹介

年収の壁には、103万円の壁をはじめとするいくつもの壁が存在し、壁ごとに「年収の中に交通費が含まれるかどうか」が変わります。

とはいえ、それぞれの壁と交通費の関係について詳しく把握しているという方は少ないのではないでしょうか。

そこでこの記事では、年収に交通費が含まれるケースと含まれないケースを中心に、それぞれの壁の特徴や、中小企業は交通費を時給に含めるべきか否かなどについてわかりやすく解説していきます。

労働基準監督署に相談されたらどうなる？中小企業が知っておくべきポイント

中小企業にとって、労働基準監督署への相談は避けたいトラブルの一つです。労働環境や法令の遵守が不十分だと、従業員から労働基準監督署に問題が申告され、調査や是正指導が行われる可能性があります。

こうした事態を防ぐためには、労働条件の明確化や適切な労務管理、従業員とのコミュニケーションなどの取り組みが必要です。

この記事では、労働基準監督署への相談を未然に防ぐための具体的な方法をわかりやすく解説します。