【第5回マモリクラブ人事会レポート】人事・採用の「他社はどうしてる？」が気軽に聞ける交流会｜11/20(木)新宿開催分

2025年11月20日（木）、東京にて「第5回マモリクラブ人事会」が開催されました。

本イベントは、他社の人事・採用担当者がどのような取り組みを行っているのか、現場のリアルな悩みや成功事例を気軽に共有できる場として企画されました。

今回のテーマは、多くの企業にとって課題である「採用媒体」。

昨今、労働人口の減少により、採用市場はかつてないほど『売り手市場』となっています。従来の『求人を出して待つ』だけの手法では、欲しい人材になかなか出会えないのが現状です。 

また、求人サイト、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、SNS採用など、手法が多様化・複雑化しており、『結局、自社には何が合っているのか？』と悩まれるケースも増えています。

イベント当日は、参加者の皆様が各々利用されているツールの成功事例や課題について共有し合い、自社の採用戦略に組み込むためのヒントを見つける会となりました。

本レポートでは、当日のセッション内容をダイジェストでご紹介します。

■マモリクラブ人事会とは

人事のリスク回避や課題解決に役立つ実践的な知識と他社事例を学び、交流する場です。

ネットでは見つからないリアルな情報を共有し、会社の守備力を強くする。参加者自身のキャリアアップにも繋げてもらうために開催しています。

【第１部】採用手法一覧を見てみる：自社に合った媒体選びの3つの軸

第1部では、弊社で過去に利用した/調査した採用手法の一覧を、その特徴に沿って分布図にまとめて共有しました。

図を用いた解説の後、参加者の間では、「流行っている手法に飛びつくのではなく、3軸で優先順位を決めることが重要」と議論があり、自社の現状と照らし合わせました。

ターゲット軸（誰を採りたいか？）：新卒か中途か、即戦力かポテンシャルかで、適した媒体は大きく異なる

リソース軸（誰が運用するか？ 専任か兼任か）：運用工数が重い媒体ほど、社内体制との相性が重要になる

コスト軸（初期投資型か、成功報酬型か）：採用単価だけでなく、採用までのスピードや失敗時のリスクも含めて検討する必要がある

【第２部】【自社事例】自社の社風とマッチするペルソナ（人格）に合わせた媒体選び

第2部では、弊社の人事担当者より、現在実際に利用している採用媒体の「選定理由」と「メリット」について発表がありました。

コスト削減の鍵は「ペルソナの明確化」

最大の課題であった「採用コストの削減」を実現するために、担当者が徹底したのは「自社の社風に合う人物像（ペルソナ）の具体化」でした。 「いかに弊社に合う人間像をリアルに思い浮かべ、その人物がいそうな媒体を選ぶか」が重要であると語られました。

当時、社内では親しみを込めて、いわゆる「明るいバカ」タイプと表現するほど、「とにかく元気でタフ、そして明るいキャラクター」を求めていました。このユニークかつ明確なペルソナ設定が、ぶれない媒体選びの基準となりました。

ペルソナ採用を実現する「3つの媒体特性」

コストを抑えつつターゲットを採用するために、以下の3つの特性を持つ媒体を戦略的に使い分けている事例が紹介されました。

1. 「量」に強い媒体　登録者数が多く、圧倒的な母集団形成ができる媒体。まずは多くの人に知ってもらい、元気な層と出会う確率を高めるために活用。
2. 「質」に強い媒体　媒体側が求職者と面談を行い、スキルや価値観が自社とマッチする人材を事前にスクリーニングしてくれる媒体。相性の良い人材をピンポイントで狙うために利用。
3. 「特定の要素（スキル）」に特化した媒体　例えば「スポーツ経験者」や「主婦限定」など、自社が求める「タフさ」や「明るさ」を持っている可能性が高い層に特化した媒体を活用。

成果　

1年で一人あたりの採用コストは150万円以上→100万未満に激減。採用媒体も9つから3つに絞り、現在は効率的な運用ができているとのことでした。

会場からは、「ペルソナをどうやって社内で統一したのか？」「成果」など、各社の課題感に基づいた活発な質疑応答が行われました。

 【第３部】人事課題の共有と交流会

後半はグループに分かれ、各社の採用・育成の悩みについて、資料（採用媒体の利用状況など）を見ながらの活発な情報交換が行われました。

採用手法のトレンド変化：ナビサイトからの脱却

多くの参加企業から聞かれたのが、「大手ナビサイト（マイナビ・リクナビ等）からの採用が年々難しくなっている」という声でした。「母集団は集まっても選考に進まない」「内定辞退が多い」という共通の課題に対し、「リファラル採用（社員紹介）」や「ダイレクトリクルーティング」、「人材紹介」へ予算とリソースをシフトしている実態が共有されました。

若手定着の難しさ：「3年で3割」をどう防ぐ？

「新卒が3年で3割辞めてしまう」という課題に対し、飲み会などのウェットなコミュニケーションが減る中で、いかに本音を引き出すかが議論の焦点となりました。ランチ会やメンター制度など、業務外での「斜めの関係」を作る工夫について、各社の知見が共有されました。

■まとめ

今回の人事会では、採用媒体の選定という「仕組み」と、入社後のフォローや関係づくりという「感情」の両面からアプローチする必要性が再確認されました。

特に、ナビサイト一辺倒ではない採用戦略への転換や、離職予兆を察知するための具体的なアクションプランなど、明日から使えるヒントが多く得られる会となりました。ご参加いただいた皆様、誠にありがとうございました。

■学べる＆情報交換できるイベント続々開催します！！

マモリノジダイでは、今後も中小企業の守備力を高め、成長を支援するためのイベントやコンテンツを企画してまいります。

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