【第6回マモリクラブ人事会レポート】人事・採用の「他社はどうしてる？」が気軽に聞ける交流会｜12/9(火)新宿開催分

2025年12月09日（火）、新宿にて「第6回マモリクラブ人事会」が開催されました。

本イベントは、他社の人事・採用担当者がどのような取り組みを行っているのか、現場のリアルな悩みや成功事例を気軽に共有できる場として企画されています。

今回のテーマは「1年を振り返る会」。年末という節目のタイミングで、2025年の取り組みを振り返りながら、2026年に向けた法改正対応や、実際に成果が出ている採用施策について、活発な共有が行われました。

本レポートでは、当日の内容をダイジェストでご紹介します。

■マモリクラブ人事会とは

人事のリスク回避や課題解決に役立つ実践的な知識と他社事例を学び、交流する場です。

ネットでは見つからないリアルな情報を共有し、会社の守備力を強くする。参加者自身のキャリアアップにも繋げてもらうために開催しています。

【第1部】2026年に対応が必要になってくる法改正

第1部では、直近ではなく少し先の未来、「2026年」を見据えた法改正のポイントについて解説が行われました。特に、人事担当者が早めに準備を進めておくべき3つのトピックについて共有がありました。

1. カスタマーハラスメント（カスハラ）防止義務化

施行時期：2026年10月頃（見込み）

概要：これまで努力義務とされていたカスタマーハラスメント防止措置について、今後は全事業主に対して、より実効性のある対応が求められる方向で検討が進められています。

求められる対策例

• 相談体制の整備（報告フローの明確化、従業員へのケア面談 など）
• 方針の周知（顧客向けの対応方針掲示、注意事項の明示）
• マニュアルの見直し（過去事例を踏まえた更新）

2. 就活セクハラ防止義務化

施行時期：2026年10月頃（見込み）

概要：求職者（学生等）に対するセクハラ防止措置も義務化されます。OB・OG訪問やリクルーター、面接官などが加害者になるリスクへの対応が必要です。

求められる対策例

• セクハラ防止方針の明文化と周知
• 面接官向け研修の実施
• 複数面接官制や記録管理による透明性の確保

3. 女性活躍推進法の情報公表拡充

施行時期：2026年4月

概要：女性活躍に関する情報の公表義務が、より小規模な企業へも拡大・強化されます。

• 101～300人規模
  「男女間賃金差異」に加え、「女性管理職比率」の公表が必要
• 301人以上
  上記2項目の公表が必須

法改正直前になって慌てないよう、社内規程の整備や研修の計画を今から立てておく必要性が強調されました。

【第２部】【他社事例】Web広告×即時対応＆継続型リファラルで採用・定着！ 

第2部では、株式会社りょうま様より、同社の非常にユニークかつ実践的な採用・定着施策についてご共有いただきました。

背景：現場の混乱と離職を防止する動き

同社では、本社人事が少人数体制である一方、従業員が全国の現場に分散して働いているという状況があります。

そのため、現場の状況を把握しづらい、帰属意識をどのように醸成するか、現場負荷やメンタル不調による離職をどう防ぐか、といった点を挙げられていました。

独自の採用戦略：媒体に依存しない「検索」を意識したアプローチ

こうした課題に対し、同社では一般的な求人媒体に頼り切るのではなく、求職者の検索行動を起点としたWeb広告を活用しているとのことです。

⑴Yahoo!広告への一点集中

「施工管理」など、求職者が検索しやすい具体的なキーワードに対して広告を出稿し、
能動的に仕事を探している層へのアプローチを行っています。

また、応募があった際には
登録後できるだけ早く連絡を取る ことを意識しており、
関心が高いタイミングでの接点づくりを重視している点が共有されました。

⑵驚きのリファラル制度：「辞めるまで毎月支給」

特に参加者の関心を集めたのが、強力なリファラル（社員紹介）制度です。

通常、紹介料は一時金であることが多いですが、同社では「紹介した人が辞めるまで、毎月3万円を支給し続ける」という制度を導入しています。そのため、年間で36万円が給与に上乗せされる計算になります。この強力なインセンティブにより、従業員が業界内の知人に積極的に声をかける文化が根付いています。

⑶離れていてもつながりを感じられる福利厚生

全国に拠点や現場が分散している同社では、
距離があっても会社とのつながりを感じられるよう、福利厚生にも工夫を行っています。

例えば、

• 社員本人だけでなく、家族の誕生日にギフトを贈る取り組み
• 年に一度、旬の果物を全社員に届ける施策

など、
社員本人だけでなく、その周囲も含めた関係づくりを意識している点が共有されました。

採用と定着を一体で考える視点

事例共有を通じて印象的だったのは、
採用施策と定着施策を切り分けるのではなく、
最初から一体のものとして設計している点 です。

• どのような人材に来てほしいのか
• 入社後、どのような関わり方をしていくのか
• 長く働いてもらうために何ができるのか

こうした視点を持ちながら施策を積み重ねている姿勢に、
参加者からも共感の声が寄せられました。

 【第３部】人事課題の共有と交流会

後半は、事例を受けての質疑応答や、各社のこの1年の振り返りを中心に交流が行われました。特に「Web広告の運用方法」や「リファラル制度の社内規定」など、明日からマネできる具体的なノウハウについて活発な意見交換がなされました。

会場では、「わからないことだらけの状況だった中で、媒体のこと、考え方、新卒や中途の違い等様々なことを聞くことができた。」「他社様の施策はもちろん、その施策の背景や考え方などリアルな情報を伺うことができ、勉強になった。」というお声をいただきました。

■まとめ

第6回となる今回は、株式会社りょうま様の「常識にとらわれない採用手法」と「遠隔地社員への温かいケア」が非常に印象的な回となりました。 1年の締めくくりとして、他社の具体的な戦術を学び、来年の戦略を練るための大きなヒントが得られたことと思います。ご参加いただいた皆様、誠にありがとうございました。

■学べる＆情報交換できるイベント続々開催します！！

マモリノジダイでは、今後も中小企業の守備力を高め、成長を支援するためのイベントやコンテンツを企画してまいります。

ご興味のある方は、ぜひ現地開催・オンラインのイベントへ足をお運びください。