特別休暇とは？中小企業が押さえるべき種類・有給無給の判断・導入ルールを解説

企業が従業員に提供する「特別休暇」は、年次有給休暇や法定の休業制度とは異なり、会社ごとにルールを定めることができる柔軟な制度です。例えば、結婚や出産、身内の不幸、感染症による出勤停止など、私的・社会的な事情に配慮した休暇が含まれます。

しかし「特別休暇は有給にすべきか無給でもよいのか」「他社はどのように設計しているのか」など、運用にあたって判断が難しい点も多いことが実情です。

本記事では、特別休暇の定義や他の休暇との違い、有給・無給の判断基準、種類やモデル日数、制度設計上の注意点までを体系的に解説します。

また以下の資料では、中小企業の人事・労務担当の方に向けて、退職給付金制度についてのマニュアルを紹介していますので、ぜひ無料でダウンロードしてください。

特別休暇とは何か？

特別休暇とは、年次有給休暇や法定休暇とは別に、会社が独自に定める休暇制度を指します。

例えば、慶弔時や結婚・出産、感染症による出勤停止、リフレッシュなど、法律では義務づけられていません。しかし従業員の私的・社会的な事情に配慮して付与されるのが特徴です。

職場への定着促進や従業員満足度の向上といった観点から、特別休暇を導入・整備する企業が増えています。

年次有給休暇や法定休暇との違い

特別休暇は、企業が独自に定める任意の休暇であり、労働基準法で義務づけられた法定休暇とは位置づけが異なるものです。以下の表に、両者の主な違いを整理します。

比較項目	特別休暇	年次有給休暇・法定休暇
根拠法令	なし（会社の任意）	労働基準法など
付与の義務	義務なし	義務あり（条件を満たす労働者に）
代表的な内容	慶弔・結婚・感染症・リフレッシュなど	年次有給、産休・育休、介護休業など
有給／無給の扱い	企業が自由に設定	原則、有給または制度ごとに規定
制度設計の自由度	高い	法令に準拠して設計する必要がある

このように、特別休暇は企業の裁量で柔軟に設けることが可能です。一方で、制度の透明性や公平性が確保されていないと、従業員から不信感を持たれるリスクもあるため、設計時には就業規則との整合や社内説明の丁寧さが求められます。

公務員と会社員の制度の違い

特別休暇の制度についての、公務員と会社員とでの主な違いをまとめました。

比較項目	公務員の特別休暇	会社員（民間企業）の特別休暇
制度の根拠	国家公務員法・各自治体条例	就業規則・労使協定など
整備状況	国全体で統一・標準化されている	企業によって有無・内容が異なる
代表的な休暇	慶弔、出産補助、ボランティア等	慶弔、結婚、感染症、裁判員対応など
日数や取得条件	法令等で明示	企業ごとに自由設定
給与の扱い	原則有給	有給・無給を企業が設定

公務員の場合、法令に基づいて広く制度が整備されており、休暇の取得も比較的安定していることが特徴です。一方、会社員の場合は制度の整備や運用が企業任せとなっており、同じ業界でも制度内容が大きく異なるケースも見られます。

自社にとってどのような特別休暇が必要かを見極め、従業員のニーズと経営方針のバランスをとることが重要です。

特別休暇は給料が出る？有給か無給かの考え方

特別休暇は、企業が任意で制度設計できる分、「給与が支払われるか（＝有給）」かどうかも企業ごとに異なります。

有給扱い／無給扱いになるケースの代表例と、それぞれの実務的な注意点をまとめました。

参考記事：中小企業向け退職時の有給消化トラブルを避ける！人手不足でも円満解決の極意

有給扱いになるケース

企業が「有給」として扱う場合、休暇中も通常通り給与が支払われます。主に以下のようなケースです。

休暇の種類	内容・対象	実務上の補足
慶弔休暇（慶事）	結婚・出産など本人の祝い事	社会通念上、有給にする企業が多い
慶弔休暇（弔事）	親族の死亡など	等級・親等により日数が異なる
裁判員休暇	裁判員に選任された場合	公的義務のため有給対応が望ましい
感染症に伴う休暇	インフルエンザ等の出勤停止	安全配慮義務から有給とする例もあるが、私傷病扱い・欠勤扱いとする運用もあるため、対象条件と賃金の扱いを明確にしておくことが重要
会社都合の特別休暇	台風・災害などの出勤不可時	状況により休業手当の対象となる可能性があるが、賃金の扱い（有給／休業手当／無給）は、就業規則に明記すべき

企業が有給扱いとすることで、従業員の不利益を避けられ、制度に対する納得感も高まります。ただし、労働条件通知書や就業規則に明記しておくことが重要です。

無給扱いになるケース

一方で、特別休暇を無給とするケースも少なくありません。以下に代表的なパターンを示します。

休暇の種類	内容・対象	実務上の補足
私的理由による休暇	自己都合（例：旅行・引越し）	欠勤扱いとする企業も多い
ボランティア休暇	災害支援など	社会貢献を奨励しつつ無給とするケースも
自主的な感染対策	濃厚接触だが症状なし等	症状がなく就労可能な場合は、欠勤扱い（無給）とする企業もある。 在宅勤務への切替や、特別休暇の対象とするなど、運用の選択肢を用意しておくべき
副業関連の理由	副業先の事情による休暇	原則無給とされる

無給であっても、就業規則に基づき申請・承認を得て取得している限り、通常は欠勤として処理され、直ちに懲戒の対象となるものではありません。ただし、給与への影響や社会保険料の控除対象になることもありますので、従業員に説明しましょう。

有給休暇は減る？それとも別枠？

特別休暇は、年次有給休暇とは「別枠」で設定されるのが一般的です。つまり、忌引や結婚などの特別休暇を取得しても、有休の残日数が減ることは通常ありません。

ただし、会社によっては「有休の消化を前提とした特別休暇（例：私用外出）」として設計することもあり、就業規則での明記が必要です。

制度設計においては、以下の点を明確にしておくと運用トラブルを防げます。

• 特別休暇の取得が有休とは別カウントであるかどうか
• 年休として処理されるケース（私用目的など）の明示
• 書面での取得申請ルールや事前申請の有無

このように、特別休暇を有給にするかどうかは、制度設計次第で柔軟に対応可能です。その設計の背景にある企業の価値観や働き方の方針が反映されるため、慎重に検討してください。

よくある特別休暇の種類

企業が導入する特別休暇には、従業員のライフイベントや体調不良、あるいは自己成長や社会貢献を支援する目的で設定されるものが含まれます。ここでは、代表的な4つの特別休暇について概要を整理しました。

忌引休暇

忌引休暇は、家族が亡くなった際に取得できる休暇で、親等に応じて日数が異なるのが一般的です。法定ではありません。

しかし、多くの企業で就業規則に明記され、数日間の有給休暇として付与されています。

参考記事：子の看護休暇とは？法改正による主な変更点や企業が取り組むべき課題

結婚・出産・赴任・転勤休暇

従業員本人の結婚や出産、あるいは転居を伴う赴任や転勤の際に利用できる特別休暇も広く導入されている状況です。結婚や出産は祝意を示す意味でも有給とされることが多く、取得申請のハードルも比較的低い傾向があります。

転勤・赴任に関しては、引っ越しや行政手続きの準備期間として設定されており、通常1〜2日の取得が認められるケースが一般的です。

病気・感染症（コロナ・インフルエンザ）関連休暇

病気休暇や感染症対応の休暇は、体調不良や感染拡大防止の観点から設けられるものだといえます。特にコロナウイルスやインフルエンザ流行時には、就業規則外でも特例措置として導入された企業が多く見られました。

会社によっては、有給とは別枠で「特別病気休暇」や「感染症対策休暇」を設けることで、従業員の健康と職場の安全確保を両立させています。

リフレッシュ・アニバーサリー・ボランティア休暇

最近では、心身のリフレッシュや自己実現の機会を支援する特別休暇も増えている状況です。例えば、勤続年数の節目に付与されるリフレッシュ休暇や、誕生日・記念日などに取得できるアニバーサリー休暇があります。

また、社会貢献活動に参加するためのボランティア休暇を制度化する企業も増加傾向です。これらの休暇は企業文化の醸成やエンゲージメント向上を目的として設けられることが多く、取得は任意、かつ無給であることもあります。

特別休暇の付与日数・取得条件の目安

特別休暇は法定ではないため、企業ごとに付与日数や取得条件が異なります。しかしながら、一定のモデルケースや他社事例を参考に、自社の制度設計を行うことが可能です。

ここでは、主な休暇ごとのモデル日数や雇用形態による違い、最近の傾向を紹介します。

慶弔・結婚・病気等のモデル日数

企業でよく見られる特別休暇の日数例は以下のとおりです。

休暇種別	対象	付与日数の目安
忌引休暇	配偶者	5〜7日
忌引休暇	親・子	3〜5日
忌引休暇	祖父母・兄弟姉妹など	1〜3日
結婚休暇	本人	5〜7日
出産休暇（立ち会い等）	配偶者の出産	1〜2日
病気・感染症休暇	コロナやインフルエンザ等	3〜7日（就業規則外の特例含む）

※日数はあくまで一般的な例です。親等の定義、移動日を含めるか、連続取得か分割可かなどで運用が変わるため、自社ルールとして明文化しましょう。

雇用形態別・勤続年数別の付与条件例

特別休暇の付与は、雇用形態や勤続年数に応じて差を設けている企業も多く見られます。特に正社員と非正規雇用（契約社員・パートタイマー）での制度差は、従業員の納得感にも影響を与えるため、明確な基準設計が必要です。

以下に、雇用形態および勤続年数による付与条件のモデル例を示します。

雇用形態	勤続年数の条件	対象となる特別休暇の例	備考
正社員	なし（入社日から）	忌引休暇、結婚休暇、リフレッシュ休暇など	即日付与が多い
契約社員	6カ月以上勤務	忌引休暇、結婚休暇など	雇用契約書に準拠
パート・アルバイト	1年以上勤務などの条件付き	忌引休暇のみ（限定的）	就業規則上、対象外とする企業もある
派遣社員	派遣元の規定に準ずる	忌引休暇等（派遣先とは別管理）	派遣元・派遣先での運用差に注意

このように、正社員には広く特別休暇が適用される一方、契約社員やパートタイマーは「勤続○カ月以上」や「週の労働日数」などの条件が設けられる傾向です。

中には、「週3日以上勤務かつ1年以上在籍」で結婚休暇や忌引休暇を付与するパートタイマー向け制度を整備している中小企業もあります。非正規雇用者が一定数以上を占める企業にとっては、平等性と運用負担のバランスを考慮した制度設計がカギです。

他社の傾向やトレンド

近年では、働き方改革やウェルビーイング推進の流れを受け、特別休暇の制度を充実させる企業が増えています。例えば以下です。

• ボランティア休暇やペット忌引休暇の導入
• 男性社員の育児・出産関連休暇の拡充
• 感染症特化の特別休暇制度の恒常化
• 社内イベントや記念日と連動したアニバーサリー休暇の創設

これらは一部の大企業に限らず、従業員数十名規模の中小企業でも採用が進んでおり、「採用競争力の強化」「離職防止」の観点から注目されています。

特別休暇の導入・運用における注意点

特別休暇を制度として導入する場合は、法的義務がないからこそ、就業規則や運用設計において慎重な対応が必要です。以下に主な注意点を整理します。

就業規則への明記と法的整合性

特別休暇は法定休暇ではないため、制度を運用するには必ず就業規則等への明記が必要です。対象となる従業員や取得事由、付与日数などを文書で明文化することで、トラブルの防止につながります。

また、内容が労働基準法や男女雇用機会均等法などの趣旨に反していないか、法的な整合性の確認も欠かせません。例えば、同性パートナーへの慶弔休暇の適用などは、最近の多様性配慮の観点からも見直しが進んでいます。

社労士への確認や法務チェックを経て、就業規則の改定を適切に行うことが、制度の安定運用のために重要です。

参考記事：モデル就業規則とは？全14章を徹底解説！中小企業向けカスタマイズ方法も紹介

取得条件・対象範囲の明文化

「結婚休暇は正社員のみ」「忌引休暇は三親等まで」など、特別休暇の取得条件や対象範囲を明確に定義しておきましょう。曖昧な表現があると、現場での判断に迷いが生じ、結果として従業員の不信感や社内混乱を招く可能性があります。

とくに、家族・親族の定義、入籍・同居の有無、雇用形態や勤続年数による条件差など、細かな要件も事前に詰めておくことが必要です。事例集を整備しておくことで、現場の対応負担も軽減されます。

従業員への周知と混乱防止策

制度を作っただけでは意味がありません。従業員に正しく周知し、理解してもらいましょう。

例えば入社時のオリエンテーションや人事ポータルサイトへの掲載、eラーニングを活用した定期的な制度説明などが有効です。

また、取得申請の流れや承認プロセス、休暇取得後の報告様式なども明文化しておくと、現場の混乱を防げます。あわせて、管理職や労務担当者への研修も定期的に行うことで、制度運用のばらつきを抑えることが可能です。

トラブルを未然に防ぎ、安心して活用してもらうためにも、設計段階から運用フローの整備・周知まで一貫した対応が求められます。

まとめ

特別休暇は、企業が自主的に定める制度であり、法定休暇とは異なる柔軟性があります。

中小企業においても、自社にとって適切な特別休暇の枠組みを検討することが必要です。福利厚生の一環として制度を整えることで、従業員の満足度向上や離職防止にも寄与するでしょう。

企業にとって「守り」の制度設計であると同時に、魅力的な組織づくりを支える「攻め」の施策にもなり得るのが、特別休暇の導入です。法令遵守と従業員配慮の両立を図りながら、実効性のある制度を構築していきましょう。