【第11回マモリクラブ人事会レポート】人事・採用の「他社はどうしてる？」が気軽に聞ける交流会｜2/18(水)東京開催分

2026年2月18日（水）、東京にて【第11回マモリクラブ人事会】を開催しました。
今回のテーマは、大阪開催と同様、多くの企業が悩みを抱える「採用サイト、求人票、求人要項」。
“応募が来ない”“辞退が続く”——そんなリアルな悩みを持つ企業が集まりました。

当日は15名が参加。
「内定承諾後の辞退が発生しているので対策を聞きたい」
「営業職の募集をしても集まらない」
「採用媒体はなにを使っているのか」
といった課題を持つ参加者同士で、リアルな悩みや実践例を共有する時間となりました。

本レポートでは、当日の内容をダイジェストでお届けします。

■マモリクラブ人事会とは

「マモリクラブ人事会」は、人事・採用・労務の実務者同士が、他社の取り組みや最新情報を気軽に共有できる交流の場です。

参加者がネットでは得られないリアルな現場の知見を持ち帰り、会社の守備力強化につなげることを目的としています。

【第1部】自己紹介

当日は人事・採用支援、システム開発、製造業、アート関連事業、福祉リワーク、EC・オンラインマーケティングなど、多岐にわたる業種の皆様にお集まりいただきました。

自己紹介では、多額の採用コストをかけて迎え入れた人材が短期間で退職してしまった事例や、営業と面接を兼務しながら人事業務に奮闘している現状、内定承諾後の辞退が発生している悩みなど、切実な課題が率直に共有されました。

また、「求人媒体に頼り続けてよいのか」「他社は媒体以外にどのような採用手法を取っているのか」といった問いも挙がり、参加者同士でリアルな意見交換が行われました。

【第2部】事例共有

第2部では、神奈川県特化型求人サイト「DABE」の運営やSES事業を展開する株式会社LIFLAP様より、エンジニア採用のリアルな取り組みについて共有いただきました。

同社では、10月からの新たな事業フェーズに向け、9月末までに2〜5名の採用を目標に設定。組織体制を整え、次の成長ステージへ進むための土台づくりとして、計画的に採用を進められています。

特に印象的だったのは、「大手に勝てないなら、会社の色で勝つ」という方針です。

大手求人媒体では文字数制限がある中で、自社の社訓やカルチャー、価値観を積極的に打ち出し、“選ばれる理由”を丁寧に言語化。応募数の最大化ではなく、共感ベースでのマッチングを重視されていました。

■スピードと仕組みで差をつける採用体制

採用フローは、一次面接を営業マネージャーが担当し、人物面や適性を確認。
二次および最終面接では代表も加わり、最終判断を行う体制です。

また、面接評価は1〜5段階で基準を明確化。
エージェントへ即時フィードバックを行うことで、紹介精度の向上につなげています。

書類選考についても、当日〜翌営業日には回答するスピード対応を徹底。
エージェントとの関係構築を重視し、「待つ採用」ではなく「攻めの採用」へと転換している点が共有されました。

参加者からは、
「フィードバックの質と速さがここまで影響するとは思わなかった」
「採用を“お願いする”のではなく“連携する”視点が参考になった」
といった声も上がり、採用活動の在り方を見直すきっかけとなる内容でした。

【第3部】事例共有｜求職者はどこを見る？成果につながる募集要項の設計

第3部では、弊社株式会社スリーエーコンサルティングより、採用活動において、約8割の求職者が応募前に採用サイトを確認しているというデータが共有されました。

その中でも、最も閲覧されているのは「募集要項」であり、仕事内容や企業メッセージ以上に、端的に情報が整理されたページが重視されているとのことでした。

だからこそ重要なのは、「どんな人に来てほしいのか」を明確に定義すること。スキルや経歴だけでなく、素直さや相手の立場で考えられる姿勢、最後までやり切る粘り強さなど、自社が本当に求める人物像を言語化することが採用設計の出発点になると語られました。

実際に、キャッチコピーとして「やりきる　いいヤツ」といった価値観を掲げ、人柄を最優先に定義。
ブレない採用メッセージにつながっている事例も紹介されました。

採用サイトは単なる情報掲載の場ではなく、「誰に届けるのか」を明確にしたうえで設計することが成果を左右する——そんな示唆に富む内容でした。

【第4部】交流タイム｜“攻めの採用”を考える対話の時間に

後半は、テーブルごとに分かれての交流タイムを実施しました。
 

当初は「採用サイト、求人票、求人要項」をテーマにしていましたが、実際の対話では、より実践的でリアルな悩みへと議論が広がっていきました。

具体的には、

• エージェントとの関係構築をどう強化するか
• 書類選考や面接のスピードはどこまで求められるのか
• フィードバックはどこまで具体的に伝えるべきか
• 媒体頼りの採用からどう脱却するか

といった声が多く聞かれました。

単なる「媒体比較」ではなく、
「なぜ紹介が増えないのか」
「なぜ良い人材に出会えないのか」
という根本的な問いに話題が広がっていきました。

 「エージェントとの関係は本当に築けているのか」
「選考スピードで他社に負けていないか」
「自社の魅力は言語化できているのか」

といった“自社の採用体制そのもの”を見直す対話が中心となりました。

媒体や手法はあくまで手段であり、本質は「どう設計し、どう連携するか」にある——
そんな気づきがテーブルごとに生まれ、会場全体に前向きな熱量が広がっていたことが印象的でした。

■参加者の声（一部抜粋）

• 採用媒体について改めて学ぶことができた
• 効果的な採用活動のヒントを得られた
• 予算の具体的な相場感を知ることができて参考になった
• 他社の生の声を聞けたことが大きな収穫だった
• 同じような悩みを持つ企業とつながれたことが大きな収穫だった

■まとめ

今回の人事会を通じて改めて感じられたのは、採用は単なる手法や媒体選びの話ではなく、「誰に届けたいのか」「どんな組織をつくりたいのか」という設計そのものが問われるテーマであるということです。

求職者の8割が採用サイトを確認し、最も見られているのは募集要項。だからこそ、表面的な情報の羅列ではなく、自社が求める人物像や価値観をどこまで言語化できているかが、成果を左右する重要な要素となります。

また、スピード対応やエージェントとの関係構築といった実務の工夫も、採用力を高める大切な要素であることが共有されました。

正解のないテーマだからこそ、他社のリアルな取り組みや試行錯誤を直接聞き、自社の現在地を見つめ直す機会そのものに大きな価値がある——そのことを改めて実感する時間となりました。

ご参加いただいた皆様、誠にありがとうございました。

■今後の開催について

マモリクラブ人事会は、今後も毎月開催予定です。

ネットでは得られない、現場のリアルな声を共有し合い、
中小企業の「守備力」を高める場として、引き続き企画してまいります。