【第12回マモリクラブ人事会レポート】人事・採用の「他社はどうしてる？」が気軽に聞ける交流会｜3/10(火)大阪開催分

2026年3月10日（火）、大阪にて【第12回マモリクラブ人事会】を開催しました。
今回のテーマは、「福利厚生、社内制度」。

14名の方に参加いただきました。
「社長の鉛筆なめなめで評価している状態」
「他社からの刺激を受けたい」
といった課題を持つ参加者同士で、リアルな悩みや実践例を共有する時間となりました。

本レポートでは、当日の内容をダイジェストでお届けします。

■マモリクラブ人事会とは

「マモリクラブ人事会」は、人事・採用・労務の実務者同士が、他社の取り組みや最新情報を気軽に共有できる交流の場です。

参加者がネットでは得られないリアルな現場の知見を持ち帰り、会社の守備力強化につなげることを目的としています。

【第1部】自己紹介

IT関連企業をはじめ、人材サービス、不動産DX、医療機関向けソフトウェア開発、保険など、今回も幅広い業種の皆様にご参加いただきました。

業種や事業内容は異なるものの、いずれの企業も「採用ミスマッチの防止」や「成長段階における組織課題」に強い課題意識を持っている点は共通しており、自己紹介の段階から「ひとり人事でリソースの割き方に悩んでいる」「バックオフィスの体制をどう整えるべきか」といった、実務レベルの悩みが次々と共有され、開始直後から共感の空気が生まれていました。

【第2部】事例共有｜Master key株式会社様

第2部では、Master key株式会社様より、自社の制度事例について具体的なお話を伺うことができ、大変参考になったとのお声を多くいただきました。

同社の福利厚生は「社員満足の先に顧客満足がある」という信念に基づいています。
社員が「やりたい」と提案したことに積極的に取り組む風土があり、制度を通じて社員の心理的安全性を担保している点が特徴的でした。

これらの制度は単なる「待遇改善」ではなく、同社が最も大切にしているMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を体現するための手段として位置づけられています。制度を作ること自体を目的とせず、月例会などで「なぜこの制度が存在するのか」という目的（理念）を代表が繰り返し伝え続けることで、社員が納得感を持って制度を活用しながら、自社の存在意義を問い続ける仕組みが構築されていました。

■評価基準の完全透明化と、データに基づく生産性向上への挑戦

また、評価制度においては会社と個人の目線を合わせるために評価基準を完全に透明化し、四半期ごとにアップデートを重ねる運用が共有されました。

加えて、生産性向上の取り組みとしてGoogleカレンダーの時間を細分化して分類することで、業務のひっ迫状況を可視化し、根拠に基づいた採用や外注の判断に繋げているとのことでした。

理念をベースとした制度運用により、現場メンバーから新しいサービスが自発的に生まれる組織へと進化したプロセスは、多くの参加者の関心を集めていました。

【第3部】事例共有｜株式会社スリーエーコンサルティング

第3部では、弊社株式会社スリーエーコンサルティングより、従業員満足度を高め、採用ブランディングにも繋がっている具体的な福利厚生の事例を共有しました。

紹介されたポイントは以下の通りです。

• 有給休暇消化率100％の仕組み
• 親孝行制度
• 夢ブック、100リストの作成

まず紹介したのは、「有給休暇消化率100％」の仕組みです。同社では有給休暇付与のタイミングで、計画的に一斉申請します。全員が休みを取る前提で業務をフォローし合う文化が根付いているため、休みを言い出しにくい空気は一切ありません。

また、ユニークな制度として「親孝行制度」や「夢ブック」「100リスト」があります。親孝行制度では、入社後に会社から最大3万円の支援金が支給され、家族への感謝を形にするきっかけをつくります。夢ブックは、仕事・プライベートを問わず自分のやりたいことを100個リストアップし、1つ達成するごとに300円、最大3万円を会社が支給する制度です。

こうした積極的な取り組みが評価され、同社は福利厚生表彰・認証制度「ハタラクエール2025」において、福利厚生推進法人として認証・表彰を受けました。
「従業員のやりたいことを会社が本気で応援する」姿勢を制度化することで、心理的な安全性が高まるだけでなく、採用の場でも「大切にされていることが伝わる」と強い武器になっています。現場の声を吸い上げ、会社の想いと一致させて制度に落とし込む重要性が説かれました。

【第4部】交流タイム｜制度の“裏側”と“運用”を深掘り

後半は、テーブルごとに分かれての交流タイムを実施しました。

当初のテーマは「福利厚生・社内制度」でしたが、各グループではそれぞれのフェーズや悩みに合わせた多岐にわたる対話が繰り広げられました。
一例として、あるテーブルでは以下のような実務的な組織運営の話題が深掘りされていました。

• 「職種による評価の乖離」をどう埋めるか（数字で測れる営業職 vs プロセス重視の製造・事務職）
• 「100人の壁」を超えるための組織統合と制度整備の進め方
• ユニークな福利厚生の「運用コスト」と、それによって得られる「心理的効果」のリアル
• バックオフィス1人あたりの適正な管理人数と、リソース配分の限界点

対話の中では、単に新しい制度を導入するだけでなく、「異なるバックボーンを持つ社員全員が納得できる共通言語（評価軸）をどう作るか」といった、現場の生々しい試行錯誤が共有されました。また、事例発表で紹介された「夢ブック」などの具体的な運用についても、「社員のプライベートを応援する姿勢が、結果として会社へのエンゲージメントにどう繋がるか」といった本質的な議論も交わされていました。

「他社はどう動いているのか」「この規模なら何から着手すべきか」といった相談が飛び交い、予定時間を超えるほどの盛り上がりを見せた交流タイム。一人では解決が難しい悩みも、他社の事例を聞くことで次の一手が見えてくる——そんなマモリクラブ人事会ならではの温かくも熱量の高い時間となりました。

■参加者の声（一部抜粋）

• 人事制度・福利厚生について学ぶ機会が出来た
• 求めていた役職の方々とお会いできた
• 各社の制度や評価部分の点数配点を意見交換できた
• 他社様の事例について活発な意見交換ができた
• 色んな方と出会え、事例発表もよかった

■まとめ

今回の人事会を通じて改めて共有されたのは、福利厚生や社内制度は単なる「社員への優遇策」ではなく、「会社の理念（MVV）を具体化したメッセージそのもの」であるということです。

制度を運用する上で最も重要なのは、制度の数や豪華さではなく、それが「何のためにあるのか」を社員一人ひとりが納得し、血が通った運用ができているかどうかです。

正解のない組織づくりというテーマに対し、他社の生々しい試行錯誤を直接聞き、自社の現在地を見つめ直す。そのプロセスそのものに大きな価値がある——。そんな気づきが、会場全体で共有された時間となりました。

ご参加いただいた皆様、誠にありがとうございました。

■今後の開催について

マモリクラブ人事会は、今後も毎月開催予定です。

ネットでは得られない、現場のリアルな声を共有し合い、
中小企業の「守備力」を高める場として、引き続き企画してまいります。