就業規則とは？記載内容や中小企業が注意すべき点をわかりやすく解説

「就業規則＝会社のルール」程度に捉え、その潜在的な価値に気づいていない方も多いのではないでしょうか。

就業規則は、ただ「会社が労働者に守らせたいことをまとめたもの」ではありません。
労使間の関係を強化したり、新たな人材確保の機会を得たりするためのツールにもなるのです。

この記事では、就業規則に関する基本的な知識をはじめ、中小企業が注意すべき点、効果的な活用方法などについてわかりやすく解説していきますので、是非参考にしてください。

就業規則に関して抑えておくべき基礎知識

まずは、就業規則に関する基礎知識や、就業規則がないとどのような不都合が生じるのか、といった点について紹介していきます。

就業規則とは

就業規則とは、職場におけるルールや労働条件などについて事業者側が定めた規定の総称です。

就業規則の内容は、労働基準法第89条によって定められており、主に以下のような内容を記載する必要があります。

• 始業時刻と終業時刻
• 休憩時間
• 賃金関連の事項
• 退職関連の事項
• 安全や衛生に関する事項
• 災害補償や業務外でのケガなどに関する事項

就業規則には、必ず記載しなければいけない「絶対的必要記載事項」と、会社独自の制度を実施している場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」、事業者側が任意で記載できる「任意記載事項」の3種類があります。
それぞれの詳細については、後述します。

従業員の人数によっては中小企業も作成必須

就業規則の作成は、大企業だけに課されているものではありません。
常時10人以上の従業員を雇っている場合、中小企業でも作成義務が生じます。

この「常時10人以上」というのは、「常態として」という意味合いがあります。
一時的に10人未満になるようなことがあっても、基本的に10人以上の従業員がいるのならば就業規則の作成は必須です。

なお「従業員」とは、正社員のみを指すのではなく、パートやアルバイト、契約社員なども含まれます。
ただし、直接雇用しているわけではない「派遣社員」は、従業員の定義から除外されることを覚えておきましょう。

就業規則がないとどうなる？

雇用している労働者の人数が常時10人未満であれば、就業規則を作成する義務はありません。

では、作成義務がなければ就業規則は不要なのでしょうか？

結論からお伝えすると、「義務ではなくとも作成すべき」となります。
なぜならば、就業規則が存在することで以下のようなメリットがあるからです。

• 職場内の秩序が守られやすくなる
• 労働関連のトラブルに対して迅速に対応しやすくなる
• 従業員への処分が必要になっても、就業規則で決められたルールに従えばよいため対処しやすくなる

従業員の数が常時10人未満の企業であっても、就業規則を作成して届け出れば、10人以上の企業と同様の効力が発生します。

雇用関連のリスクマネジメントを実施するためにも、企業規模を問わず就業規則は作成しておくべきです。

就業規則に記載する内容

就業規則として記載するものは、以下の3種類となります。

1. 絶対的必要記載事項
2. 相対的必要記載事項
3. 任意記載事項

なお就業規則の内容は、各企業が自由に決めていいわけではありません。

就業規則は、法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法第92条）。

出典）厚生労働省 「1 就業規則に記載する事項 2 就業規則の効力 」p.1

労働基準法などの法律に抵触する就業規則はすべて無効となりますので、留意しておきましょう。

1.絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項とは、企業規模を問わず、例外なく必ず記載しなければならない内容のことです。

以下の3つが、絶対的必要記載事項に該当します。

労働時間関連	■「1日8時間労働」といった曖昧な形ではなく、始業と終業の時刻を明確に記載する ■休憩時間や休日、休暇について明記する ■従業員を交替制で就業させる場合は、就業時転換に関する事項も記載する
賃金関連	■どういった規定に沿って賃金が決まるかを示す ■賃金の計算方法や支払い方法を規定する ■昇給の条件や昇給率を提示する
退職関連	■定年・辞職・双方の合意による退職などの一般的な退職について規定する ■使用者側による解雇（懲戒解雇や普通解雇）の基準を明記する

2.相対的必要記載事項

相対的必要記載事項とは、その企業固有の制度を実施している場合に、必ず記載しなければならない内容のことです。
独自制度を実施するかは各企業の自由ではあるものの、実施している場合は記載が義務付けられます。

相対的必要記載事項の例としては、以下のようなものがあります。

• 退職手当が適用される範囲や計算方法
• ボーナスに関する内容
• 食費や作業用品を労働者に負担させる際の規定
• 職業訓練に関する内容
• 表彰や制裁に関する内容

独自の取り組みを行っている場合は、忘れずに就業規則へ記載するようにしてください。

3.任意記載事項

任意記載事項とは、「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」以外に、企業として規定しておきたい内容を記載できるものを指します。

どういった内容を記載するかについての決まりはありません。自由に記載することができます。ただし、法令に反するような内容は認められません。

中小企業が就業規則を作成する際に注意すべき点

中小企業が就業規則を作成する際、特に注意すべきなのは以下の3点です。

1. 記載すべき内容は大企業と同じ
2. 厚生労働省のモデル就業規則を鵜呑みにしない
3. 就業規則の一方的な不利益変更は認められない

1.記載すべき内容は大企業と同じ

「自社は規模が小さいから、就業規則の内容も少量で問題ないだろう」と考える中小企業の経営層の方もいるかもしれません。しかし、それは大きな間違いです。

もちろん、大企業に比べればシンプルな就業規則になることが多い傾向にあるものの、就業規則は労働基準法第89条に則る必要があります。
したがって、大企業でも中小企業でも、記載しなければいけない項目の数に差異はないのです。

一概に、「中小企業だから就業規則に記載する量は少なくなる」というわけではない点に注意してください。

2.厚生労働省の「モデル就業規則」の内容を鵜呑みにしない

厚生労働省は、就業規則を作成する際のテンプレートとして、「モデル就業規則」を公開しており、誰でも閲覧やダウンロードができる状態になっています。

しかし、モデル就業規則は主に大企業を想定して作成されているため、中小企業の就業規則としては適切ではない項目も少なくありません。

たとえば、モデル就業規則の第5章では、「育児休暇」「生理休暇」「慶弔休暇」「病気休暇」「裁判員等のための休暇」など、様々な種類の休暇が記載されています。
これらの手厚い福利厚生に関する規定は、労働基準法等によって定められている法定休暇の範囲を超えるものです。
資本に余裕のある大企業ならば、上記のような充実した福利厚生を実現できるかもしれません。しかし、中小企業の場合は対応が難しいこともあるでしょう。

このように、モデル就業規則に記載されている項目は、中小企業にマッチしていないものもあります。
その他、「各業界特有の規定までは考慮されていない」といった問題もあるため、自社の規模や事業に適した形へカスタマイズすることが必須です。

3.就業規則の一方的な不利益変更は認められない

就業規則は、法改正などに合わせて定期的に見直しを行う必要があります。
その際、不利益変更（従業員にとって不利な内容への変更）は原則的に認められません。

ワンマン経営になっている中小企業の場合、従業員の意思を尊重したり話し合ったりせず、経営者が独断で就業規則を変更してしまうこともあります。とはいえ、不利益変更が含まれている場合は無効となるケースも多いので注意が必要です。

ただし、すべての不利益変更が無効かというと、そうではありません。
厚生労働省も、以下のように述べています。

「労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性格からいって、当該規則各項が合理的であるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」と解されています（秋北バス事件、最高裁昭和43年）。

出典）厚生労働省「就業規則の不利益変更は許されるか」p.1

原則として不利益変更は認められないものの、上記の通り「合理的な理由がある」と判断されれば、不利益変更のあった就業規則も有効となります。

なお、「合理的な理由」の例としては以下のようなものがあります。

• 労働組合の合意がある
• 従業員の大多数による合意がある
• 不利益の程度が許容される範囲である
• 企業として変更の必要性が高い

就業規則は「企業の守備力を高めるツール」となり得る

これまで解説してきた通り、就業規則は「雇用関連のトラブルを未然に防ぎ、職場の秩序を守る」という目的で作成されることがほとんどです。
つまり、リスクマネジメントの側面が非常に強いと言えます。

しかし、就業規則作成の目的をリスクマネジメントのみに留めてしまうのはもったいないです。
なぜならば、就業規則を上手く活用することで、人手不足というリスクを解消する「企業の守備力を高めるツール」となり得るからです。

中小企業の人手不足は深刻な状態

現在の日本では、少子高齢化の影響により、多くの企業が深刻な人手不足の状態に陥っています。

実際、2024年に日本商工会議所が2,000社以上の中小企業を対象に「人手不足の状況」について調査したところ、63%もの中小企業が「人手が不足している」と回答しました。

このことからも、企業にとって人材確保は大変重要な課題であることがわかります。

就業規則は活用方法次第で人材確保ツールと化す

そこで注目すべきなのが、就業規則です。

就業規則の内容が魅力的なものであれば、求職者からは強い興味を持たれますし、従業員の離職率も下がります。

また、従業員が自社の魅力を周囲に伝えることで、最近注目を集めている「リファラル採用」にも繋がります。

リファラル採用とは、自社の従業員や取引先などから、知人や友人を紹介してもらい採用につなげる、という手法のことです。
「採用のミスマッチが発生しづらい」「採用コストが抑えられる」など多くのメリットがあるため、最近ではリファラル採用に力を入れる企業も増えています。

このように、就業規則を活用することで、人手不足を解消するための人材確保ツールに昇華させることもできるのです。

どうすれば「人材が集まる就業規則」を作れるか

就業規則の価値は理解できたものの、具体的に何をすればいいのかわからない、というケースもあるでしょう。

しかし、難しく捉える必要はありません。
「従業員と真摯に向き合う」だけでいいのです。

まず、従業員へのヒアリングを徹底し、「働く側が何を求めているのか」を追求しましょう。

場合によっては、経営者自らが時間を取り、1 on 1形式で従業員一人ひとりの意見を聞くのも大変有効です。
大企業とは違い、こうしたフレキシブルな対応ができるのも中小企業の強みだと言えます。

そして、ヒアリングから見えてきたニーズを拾い上げ、就業規則に反映させていくのです。

魅力的な就業規則の例

魅力的な就業規則を作り上げるためには、ニーズに沿った内容を就業規則の中に盛り込んでいきます。

具体的な例としては以下の通りです。

ヒアリングによって判明したニーズ	就業規則に盛り込むべき内容
副業で収入を増やしたい	■可能な限り柔軟に副業を許可する ■副業を支援・促進するための取り組みを実施する
お金よりも時間を大切にしたい	■週休3日制を導入する ■休暇を取りやすくする
家族の面倒をみるために自宅で仕事をしたい	■在宅ワークがしやすい環境を作る ■育児休暇や介護休暇などの制度を充実させる

当然、企業規模によってできることとできないことがあるかと思われます。
しかし、優秀な人材を確保するための採用コストの一環だと割り切り、思い切った対応に踏み出すことも重要です。

まとめ

就業規則は、雇用に関するリスクマネジメントにおいて欠かせないものです。
企業規模によっては作成義務がないものの、必ず作成するようにしましょう。

また、就業規則の作り方次第では、従業員の定着率向上や新たな人材獲得に繋げることも可能となるため、「人手不足」というリスクも回避できます。

企業にとって、「守り」こそが重要な今の時代。
雇用における様々なリスクを潰していくためにも、できる限りの時間と労力を費やし、隙のない、かつ魅力のある就業規則に仕上がるよう最善の努力をしてください。