みなし残業は何時間まで？45時間を超えたら違法？中小企業の注意点まとめ

働き方改革の一環として、残業時間の削減や労働時間の効率化が求められる中、「みなし残業」という制度を導入する企業が増えています。

みなし残業とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う制度であり、企業にとっては残業代計算の効率化や人件費の安定化がメリットです。

しかし、みなし残業時間の設定や運用方法によっては、従業員のモチベーション低下や訴訟リスクの増加といったデメリットも生じます。

この記事では、みなし残業の仕組みや注意点、とくに中小企業が導入する際に気をつけるべきポイントをわかりやすく解説します。

みなし残業（固定残業制度）とは？わかりやすく解説

ここでは、みなし残業とは何か、どのような上限があるのかなどを詳しく解説していきます。

みなし残業とは何か

みなし残業とは、固定残業制に含まれる支払い方法です。

※固定残業制（定額残業制・一律残業制・みなし残業制など）は、実際に残業したか否かにかかわらず、毎月、一定時間の残業等（時間外・深夜・休日労働など）の割増賃金を支払うものを指します。

出典）厚生労働省「労働条件をめぐる悩みや不安・疑問は労働条件相談ほっとラインへ」p.3

みなし残業とは、あらかじめ一定時間分の残業代を固定額で支払う制度です。残業代を計算する手間を省くことができ、企業側にとっては管理コストの削減につながります。

一方、従業員側にとっては、残業代が明確になるため、残業時間の把握がしやすくなります。

みなし残業の上限

労働基準法では時間外労働の上限が原則として月45時間・年360時間と定められています。

時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

出典）厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」p.2

みなし残業は、この上限を目安とすることが望ましいでしょう。

45時間を超える残業は、臨時的な特別な事情がある場合にのみ認められるものであり、恒常的な残業は違法となる可能性があります。

みなし残業時間を45時間以内に収めることで、従業員の健康管理やワークライフバランスの確保にもつながります。

みなし残業の種類

みなし残業には大きく分けて3つの種類があり、労働基準法に沿った適切な運用が必要です。以下で詳しく説明します。

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、労働者が事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指示が及ばず労働時間の算定が困難な場合に、一定時間労働したものとみなす制度です。

この制度は、外回りの営業職や出張など、事業場外での活動が多い職種に適用されます。

労働基準法第38条の2による事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすことのできる制度です。

出典）東京労働局・労働基準監督署「『事業場外労働に関するみなし労働時間制』の適正な運用のために」p.1

事業場外みなし労働時間制を適用する場合、以下の要件を満たす必要があります。

• 業務が事業場外で行われること
• 労働時間の算定が困難であること
• 労働時間について労使協定または就業規則で定めること

みなし労働時間制は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間を労働したものとみなします。

事業場外みなし労働時間制の導入目的は、労働時間の管理が難しい職種における、労働時間管理の簡略化です。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、特定の専門的な業務において、労働時間の算定を労働者の裁量に委ねる制度です。

この制度は、業務の性質上、労働者が自らの判断で労働時間や方法を決定する必要がある場合に適用されます。

専門業務型裁量労働制とは 業務の性質上、その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして定められた20の業務の中から、対象となる業務等を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。

出典）厚生労働省「専門業務型裁量労働制の解説」p.3

専門業務型裁量労働制を適用するには、以下の要件を満たす必要があります。

• 業務が厚生労働省令で定められた20種類の専門業務に該当すること
• 労使協定で、対象業務、みなし労働時間、賃金、健康・福祉確保措置などを定めること
• 労働者の同意を得ること

専門業務型裁量労働制では、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた「みなし労働時間」を労働時間として扱います。

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制とは、企業の中枢部門で企画・立案・調査・分析を行う労働者を対象に、労働時間の算定を労働者の裁量に委ねる制度です。

この制度は、業務の性質上、労働者が自らの判断で労働時間や方法を決定する必要がある場合に適用されます。

企画業務型裁量労働制とは 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務であって、業務の性質上、これを適切に遂行するには、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務遂行の手段や時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務等について労使委員会で決議し、労働基準監督署長に決議の届出を行い、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使委員会の決議であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。

出典）厚生労働省「企画業務型裁量労働制の解説」p.3

企画業務型裁量労働制を適用するには、以下の要件を満たす必要があります。

• 業務が事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析であること
• 労使委員会で、対象業務、みなし労働時間、賃金、健康・福祉確保措置などを決議すること
• 労働者の同意を得ること

企画業務型裁量労働制では、実際の労働時間にかかわらず、労使委員会で定めた「みなし労働時間」を労働時間として扱います。

みなし残業が違法になるケース

みなし残業を取り入れること自体は違法ではありませんが、以下のようなことを行うと、労働基準法違反となる可能性があるため、注意が必要です。

基本給にみなし残業代を含めて求人を出す

みなし残業代を基本給に含めて求人を出すことそのものは、違法ではありません。

しかし、以下の点に注意する必要があります。

• 基本給とみなし残業代の内訳を明確に示すこと
• みなし残業時間を超えた分の残業代は別途支払うこと

近年、募集要項や求人票の「固定残業代」を含めた賃金表示をめぐるトラブルが見受けられます。若者が就職先の企業を選択する際には、正確な労働条件の表示が重要であり、「若者雇用促進法」に基づく指針でも、「固定残業代」について適切な表示をするよう定めています。

出典）厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」p.1

これらの点に注意せずに、みなし残業代を基本給に含めて求人を出すと、労働基準法違反となる可能性があります。

みなし残業代を除いた基本給が最低賃金を下回っている

最低賃金は、以下のページに記されたように、地域別に異なります。

出典）厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」

みなし残業代を含んだ賃金が最低賃金を上回っていても、みなし残業代を除いた基本給が最低賃金を下回っている場合、その賃金体系は違法となります。

最低賃金は、労働者の生活を保障するための最低限の賃金であり、これを下回る賃金は法律で禁止されています。

みなし残業代を除いた基本給が最低賃金を下回る場合、労働者は最低限の生活を送れなくなるため、違法となるのです。その結果、労働基準法違反として罰せられる可能性があります。

就業規則などにみなし残業に関する規定がない

みなし残業制を導入する場合、「就業規則」または「労働条件通知書」に、必ず「みなし残業に関する規定」を設ける必要があります。

（1） 就業規則は、いわば会社の法律です。常時10人以上を雇うなら、作成して、従業員の過半数代表などの意見書を添えて所轄の労働基準監督署へ届け出たうえ従業員に周知することが必要です。 （2） これにより、会社にとっては、① 労働条件を斉一的に管理でき、 ② 職場を秩序たたせ、③ 従業員の権利と義務をはっきりさせることにより、トラブルを防げます。 （3） 従業員にとっては、① 労働条件がはっきりする、② 守るべきルールもはっきりする、③ 服務や制裁・処分などで恣意的な扱いを受けることが無くなります。

出典）厚生労働省「労働条件をめぐる悩みや不安・疑問は労働条件相談ほっとラインへ」p.2

就業規則にみなし残業に関する規定がない場合、みなし残業制は無効となり、会社は労働者に対して残業代を支払う義務が生じます。

みなし残業に関する規定は、以下の内容を明確に定める必要があります。

• みなし残業時間
• みなし残業代の金額
• みなし残業時間を超えた場合の取り扱い

みなし残業制を導入する際は、就業規則と労働契約書の両方に、みなし残業に関する明確な規定を設けなければならないのです。

月45時間を大きく超えるみなし残業が設定されている

労働基準法では、時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間と定めています。これを超える時間外労働は、特別な事情がある場合にのみ認められます。

月45時間を大幅に超えるみなし残業時間を設定した場合、労働基準法違反となるだけでなく、労働者から損害賠償を請求される可能性もあることに注意が必要です。

みなし残業を導入する企業側のメリット

みなし残業制度は、導入する企業にとって以下のようなメリットがあります。

メリット	説明
残業代計算の効率化	残業時間の計算や管理が簡略化され、事務処理コスト削減につながる
人件費の安定化	残業代が固定されるため、人件費の変動を抑え、予算管理や経営計画が立てやすくなる
採用活動の促進	みなし残業代を含んだ給与額を提示することで、求職者にとって魅力的な条件となる

残業代を計算する手間を省くことができ、企業側にとっては管理コストの削減につながります。

• 残業代を計算する手間が減る
• 給与額が変動しにくくなるため人件費が安定化する
• 業務効率化の促進に役立つ

それぞれ、詳しく解説していきます。

残業代を計算する手間が減る

毎月の給与計算において、従業員一人ひとりの残業時間を集計し、割増賃金を計算する作業は非常に煩雑です。
企業の経理・人事担当者にとっては大きな負担となっているケースも少なくありません。

しかしみなし残業制度を導入すると、あらかじめ設定したみなし残業時間の範囲内であれば、毎月の残業代計算が不要になるため、給与計算業務の工数を削減できます。

ただし、みなし残業時間を超えた分の計算は別途必要であるうえ、従業員の労働時間を正確に把握する義務（タイムカードの打刻など）は免除されない点には注意が必要です。

給与額が変動しにくくなるため人件費が安定化する

企業の繁忙期と閑散期で残業時間が大きく変動すると、それに伴って残業代も毎月大きく変動することになります。
人件費の変動が大きいと、年間の予算計画や資金繰りの見通しが立てにくくなってしまいます。

その点、みなし残業制度ならば、みなし残業時間の範囲内であれば、毎月の人件費（残業代部分）を一定額に固定化できるため、人件費の予測可能性が高まり、安定した経営計画を立てやすくなるでしょう。

業務効率化の促進に役立つ

従業員側の視点に立つと、みなし残業制度は「業務効率化へのインセンティブ」として機能する側面があります。

なぜなら、設定されたみなし残業時間より実際の残業時間が少なかった場合であっても、固定残業代は全額支給されるからです。

従業員としては、「ダラダラと会社に残って残業代を稼ぐ」という動機がなくなり、むしろ「早く仕事を終わらせて帰った方が、実質的な時給が上がる」という意識が働くことで、結果として、従業員が生産性を意識するようになり、組織全体の業務効率化が促進されることに期待できるのです。

みなし残業を導入する企業側のデメリット

みなし残業制度は、導入する企業にとってメリットがある一方で、従業員との間でトラブルが発生しやすい制度でもあります。

デメリット	説明
従業員のモチベーション低下	みなし残業時間を超えても追加の残業代が支払われない場合があり、従業員の不満やモチベーション低下につながる
訴訟リスクの増加	運用方法によっては、従業員から残業代の未払いを訴えられるリスクがある
長時間労働の助長	企業が従業員の労働時間を適切に管理しなくなり、長時間労働を助長し、従業員の健康を害する可能性がある

導入を検討する際は、メリットとデメリットを十分に比較検討し、慎重に判断する必要があります。

たとえば、以下のようなデメリットが存在します。

• 残業がなくとも固定残業代を支払う必要がある
• 長時間労働を助長する可能性がある
• 残業に対して従業員からの誤解を受けやすい

それぞれ、詳しく解説していきます。

残業がなくとも固定残業代を支払う必要がある

メリットの裏返しになりますが、企業は、実際の残業時間が設定したみなし残業時間（例：月20時間）に満たない場合や、残業が全く発生しなかった場合でも、定めた固定残業代（20時間分）を満額支払わなければなりません。

「今月は残業が少なかったから」という理由で固定残業代を日割り計算したり、減額したりすることは違法です。

閑散期が続いて残業が常態的に発生しない状況では、固定残業代の支払いが企業にとって不要なコスト負担となる可能性があります。

長時間労働を助長する可能性がある

みなし残業制度は、「長時間労働の温床になりやすい」という点もデメリットです。

経営者や管理職が、「固定残業代を払っているのだから、みなし残業時間までは働かせるのが当然だ」という誤った認識を持ってしまうことがあるからです。

また、従業員側も「みなし時間分までは働かないと悪い」と感じてしまい、本来必要のない残業が発生しやすくなる可能性もあります。

このような状態に陥ると、制度の趣旨とは逆に組織全体の生産性を低下させてしまい、従業員の疲弊を招いてしまうかもしれません。

残業に対して従業員からの誤解を受けやすい

「みなし残業」という言葉には、「残業代が固定額で、それ以上は出ない」「定額働かせ放題」といったネガティブなイメージが社会的に根強く存在します。

企業側が制度の仕組み（特に「超過分は別途支給する」こと）を丁寧に説明しない限り、従業員は「この会社は残業代をきちんと払ってくれないのではないか」と不信感を抱くかもしれません。

このような不信感を持たれてしまうと、従業員のモチベーション低下や、採用活動における応募者減少など、組織にとってマイナスの影響を及ぼす恐れがあります。

中小企業がみなし残業を導入する際の注意点

中小企業がみなし残業を導入する際には、いくつかの重要な注意点があります。適切な運用を怠ると、従業員との間でトラブルが発生したり、法的な問題に発展したりする可能性があります。

就業規則にみなし残業に関する規定を細かく記載する

みなし残業制を導入する上で、就業規則にみなし残業に関する規定を明確かつ詳細に記載することが必須です。具体的には、以下の項目を盛り込む必要があります。

• みなし残業時間
• みなし残業代の金額
• みなし残業時間を超えた場合の取り扱い
• 対象となる従業員の範囲

これらの規定を就業規則に細かく記載することで、従業員との間で認識の齟齬を防ぎ、トラブルを未然に防げます。

みなし残業の制度について社内に徹底周知する

就業規則にみなし残業に関する規定を定めたら、その内容を社内に徹底的に周知することが重要です。従業員全員が制度の内容を理解し、納得していることが前提となります。

• 説明会の開催
• 資料の配布
• 個別面談の実施

これらの周知活動を通じて、従業員がみなし残業制度を正しく理解し、安心して働ける環境を整えることが大切です。

みなし残業が45時間を超える場合は特別条項付きの36協定を締結する

労働基準法では、時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間と定めています。みなし残業時間を45時間超に設定する場合は、特別条項付きの36協定を締結する必要があります。

36協定は、労使間で時間外労働に関する合意を行うための協定です。特別条項付きの36協定では、特別な事情がある場合に、月45時間を超える時間外労働を認めることができます。

臨時的に限度時間を超えて労働させる場合には様式第９号の２の協定届の届出が必要です。

出典）厚生労働省「36協定届の記載例（特別条項）」p.1

ただし、特別条項付きの36協定を締結する場合でも、時間外労働はできる限り少なくすることが求められます。また、従業員の健康に配慮し、適切な休息時間や休暇を与える必要があります。

みなし残業に関するよくある質問

みなし残業に関して、従業員や管理職、経営者が感じることの多い疑問について、Q&A形式で回答します。

みなし残業はおかしい？

みなし残業自体はおかしい制度ではなく、法律上も認められているものです。
問題となるのは、制度を悪用した企業による「違法な運用」です。

たとえば、「みなし時間を超えても追加の残業代が支払われない」「みなし残業代を除いた基本給が最低賃金を下回っている」「就業規則への記載等、制度に関する説明が一切ない」といった運用は違法です。

ルールを守って正しく運用されていれば、従業員にとっても「早く帰れば得」というメリットがある制度といえます。

「みなし残業代」と「固定残業代」に違いはある？

みなし残業代と固定残業代は、ほぼ同じ意味で使われることがほとんどです。
どちらも、「あらかじめ一定時間分の残業代を固定額で支払う制度」を指しています。

なお、似た言葉として「みなし労働時間制」がありますが、これは「みなし残業制」「固定残業制」とは全く異なります。
みなし労働時間制は、実際の労働時間とは関係なく、あらかじめ定められた時間を労働時間として扱う制度ですので、「みなし残業制と似たようなものだ」と勘違いしないように注意してください。

参考記事：固定残業代を計算するには？2種類の計算方法と注意点を紹介

みなし残業という制度はやめた方がいい？

一概に「やめた方がいい」とは言えません。
企業にとっては人件費管理の安定化、従業員にとっては生産性向上へのインセンティブ（早く帰っても給与が変わらない）というメリットが存在します。

ただし、「長時間労働の温床」や「従業員の誤解を招きやすい」といったデメリットもあるので、制度の運用には慎重さが求められます。

みなし残業制で定時で帰るのはNG？

まったくNGではありません。
むしろ、制度の本来の趣旨からすれば、業務が終了していれば定時で帰るべきです。

みなし残業時間は、あくまで「最大でこの時間までの残業代を給与に含んでいます」という上限を示すものであり、「その時間まで残業しなければならない」という労働義務を課すものではないのです。

企業側が固定残業代の支払いを理由に、従業員の定時退社を妨げたり、不必要な残業を強制したりすることは許されません。

まとめ

みなし残業制度は、残業代の計算を簡略化できる便利な制度ですが、運用には注意が必要です。

とくに中小企業では、就業規則にみなし残業に関する規定を細かく記載すること、みなし残業の制度について社内に徹底周知すること、みなし残業が45時間を超える場合は特別条項付きの36協定を締結することに注意する必要があります。

みなし残業制度を導入する際は、労働基準法などの法令を遵守し、従業員の権利を尊重することが大切です。適切な運用を行うことで、企業と従業員双方にとってメリットのある制度にできるでしょう。