なぜ管理職には残業代を支払う必要がない？管理監督者との違いも把握しよう

「管理職になったら残業代は出ない」という認識は多くの職場に浸透していますが、法的にはそう単純ではありません。

残業代支払いが免除されるのは、労働基準法上の「管理監督者」のみであり、肩書だけの「管理職」すべてが対象ではないのです。

この区別を誤ると、企業は後に多額の未払い残業代を請求される訴訟リスクを抱えることになります。

近年、「名ばかり管理職」への残業代支払いを命じる判決が相次いでいることからも、その重要性は明らかです。

この記事では、残業代支払い義務の有無を分ける管理監督者の法的定義と判断基準について、実際の裁判例を交えながら解説します。

管理職に残業代を支払わなくてよいと言われる理由

管理職に残業代を支払わなくてよいと言われる理由は、労働基準法第41条2号に定められた「管理監督者」に該当する場合、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外となるためです。

しかし、すべての管理職が管理監督者に該当するわけではありません。管理監督者とは、経営者と一体的な立場で職務を行い、労働時間などの規制になじまない人のことを指します。

具体的には、以下の要件を満たす必要があります。

• 経営上の重要な決定に関与していること
• 労働時間について裁量権を持っていること
• 地位にふさわしい待遇を受けていること

これらの要件を満たさない「名ばかり管理職」の場合、残業代を支払う必要があります。

参考）e-GOV 法令検索「労働基準法　第41条2号」

【中小企業向け】管理職と管理監督者の違い

中小企業において、管理監督者に該当するか否かによって、労働時間や残業代の扱いが大きく変わります。

そのため、管理職と管理監督者の違いを正しく理解することは、労務管理において非常に重要です。

管理職とは、一般的に部下を管理・監督する立場にある従業員を指します。一方、管理監督者とは、労働基準法で定められた特別な地位にある従業員を指し、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されません。

具体的にどのような違いがあるのか、詳しく見ていきます。

経営に関わっているか

管理監督者は、経営者と一体的な立場で職務を行う必要があります。そのため、経営上の重要な決定に関与しているかどうかが重要な判断基準となります。

労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。

出典）厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」p.2

以下が、その判断基準の例となります。

• 経営会議に参加している
• 経営方針や事業計画の策定に関わっている

単に上司の指示に従って業務を遂行するだけでは、経営に関与しているとは言えません。経営に関わっている管理監督者であれば、残業代は支払う必要がないのです。

重要な責任・権限が付与されているか

管理監督者は、一般的な従業員とは異なる重要な責任・権限が付与されている必要があります。

労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。 「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。

出典）厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」p.2

以下が、その判断基準の例となります。

• 部下の採用・解雇、人事評価、昇給・昇格などの権限を持っている
• 会社の代表として外部との交渉や契約締結を行う

これらの権限を持つ管理監督者には、残業代を払う必要がありません。

労働基準法の規制になじまない勤務の形態か

管理監督者は、労働時間や勤務形態について、一般的な従業員とは異なる柔軟な働き方が認められています。

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。

出典）厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」p.2

以下が、その判断基準の例となります。

• 始業・終業時間に厳格な制限がなく、自分の裁量で労働時間を調整できる
• 業務の都合に合わせて自宅や外出先で働ける

このような時間や場所に縛られない働き方が求められる管理監督者には、残業代を支払う必要がないのです。

賃金等が職務と釣り合っているか

管理監督者は、その責任や権限に見合った高い待遇を受けている必要があります。

管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

出典）厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」p.2

以下が、その判断基準の例となります。

• 役職手当や管理職手当が支給されている
• 賞与やストックオプションなどのインセンティブ制度が設けられている

これは、管理監督者が経営に貢献する重要な役割を担っているため、それに見合った報酬が支払われるべきであるという考え方に基づいています。

相応の手当が支給されているのにもかかわらず、残業代を追加で支払う必要はないのです。

管理職であっても残業代の支払いが必要なケースがある

管理職であっても、残業代の支払いが必要となるケースがあります。それは、「名ばかり管理職」と呼ばれる状態です。

名ばかり管理職とは、肩書は管理職であっても、実際には労働基準法上の「管理監督者」に該当しない従業員を指します。

また、労働基準法第37条により、管理監督者であっても、残業が深夜労働となる場合の割増賃金については、支払う必要があります。

これは、深夜労働が労働者の健康に与える影響を考慮したものであり、管理監督者であっても例外ではありません。

つまり、管理職であっても、以下の2つのケースでは残業代の支払いが必要です。

• 名ばかり管理職の場合
• 深夜労働を行った場合

参考）e-GOV 法令検索「労働基準法　第37条」

管理監督者に該当する場合は休日出勤に対しても残業代は不要

管理監督者には、労働基準法上の休日に関する規定は適用されないため、休日割増賃金が支払われません。

管理監督者であるためには条件があり、所定休日や所定労働日について厳格に管理されていないのが通常です。

ただし、以下の点には注意が必要です。

• 管理監督者であっても、深夜労働に対する割増賃金は支払う必要がある
• 名ばかり管理職の場合、休日出勤に対しても残業代の支払いが必要となる

企業は、対象となる従業員が、管理監督者もしくは名ばかり管理職なのかを見極め、残業代を出すかどうか確認する必要があります。

参考）厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

管理監督者をめぐるトラブル事例

管理監督者に該当するかどうかは、単に役職名や辞令だけでなく、実際の権限や労働実態に基づいて判断されます。

そのため、名目上の管理職であっても、経営への参画度、人事権限の有無、労働時間の裁量性、特別待遇の有無などの実態によっては、残業代支払いの対象となるケースが少なくありません。

以下では、主に残業代未払いの判例を通じて管理監督者の該当性がどのように判断されるかを具体的に見ていきます。

医療法人の事例

医療法人徳洲会事件は、管理監督者の定義と残業代支払い義務に関する重要な判例です。この裁判では、看護師が労働基準法上の管理監督者に該当するか否か、そして残業代請求の可否が争われました。

判決では、当該看護師が「経営者と一体的な立場」にあると認定されました。具体的には、看護師の採用・配置などの労務管理について決定権を持っていた点が重視されています。

タイムカードによる出退勤管理は義務付けられていたものの、これは単に拘束時間を示すだけのもので、実際の労働時間については「自由裁量」に任されていたと判断されました。

時間外手当の代わりに「責任手当」や「特別調整手当」が支給されていた点も考慮されています。

裁判所は、当該看護師を労働基準法第41条の管理監督者に該当すると認め、医療法人側に残業代の支払い義務はないとの判決を下しました。

参考）厚生労働省「しっかりマスター 労働基準法 管理監督者編」p.3

飲食店の事例

レストラン「ビュッフェ」事件は、名目上の管理職であっても実態によっては管理監督者に該当しないことを示した判例です。この事件では、店長が未払いの残業代を請求しました。

店長は、6〜7名の従業員を統括し、ホールスタッフの採用にも一部関与し、月額2〜3万円の店長手当を受けていましたが、管理監督者には該当しないと判断されました。

その理由は、営業時間中の完全な拘束、出退勤の自由がない、タイムレコーダーによる勤怠管理を受けていたというものです。

また、採用したホールスタッフの労働条件も最終的には経営者が決定していたことも判断材料です。

裁判所は「経営者と一体的な立場にあるとは言えない」として、労働基準法上の管理監督者には当たらず、残業代支払いの請求を認めました。

参考）厚生労働省「しっかりマスター 労働基準法 管理監督者編」p.3

学習塾の事例

育英舎事件は、管理職であっても必ずしも労働基準法上の管理監督者に該当するとは限らないことを示した重要な判例です。

この事件では、札幌市内に20の学習塾を経営する会社の元営業課長が、未払いの残業代を請求しました。

会社側は、管理監督者に該当するため残業代支払いの必要はないと主張しましたが、裁判所はこれを認めませんでした。

原告は5教室の人事管理を含む管理業務全般を担当していたものの、形式的にも実質的にも裁量的な権限は認められておらず、緊急時の臨時異動以外に決定権限を持っていなかったのです。

また、ほかの従業員と同様に、タイムカードでの記録が求められており、事業場に出勤をするかどうかの自由は認められていませんでした。

さらに、賃金面でも役職にふさわしいものであるとは言えず、管理監督者にふさわしい待遇であったとも言い難いと判断し、学習塾経営会社に残業代を支払うよう命じたのです。

参考）厚生労働省「しっかりマスター 労働基準法 管理監督者編」p.4

中小企業こそ労務トラブルに対して敏感になるべき

中小企業は、大企業と比べて人材や法務リソースが限られている中で事業を展開しています。そのため、残業代に関するトラブルが発生した場合、その影響はとくに大きなものとなりがちです。

前述の判例からも明らかなように、単に「管理職」という肩書を与えるだけで、実質的な権限や裁量、相応の待遇がなければ「名ばかり管理職」として訴訟リスクを抱えることになります。

人材確保が困難な中小企業にとって、不適切な管理職処遇は有能な人材の流出に直結します。訴訟になれば、未払い残業代の支払いに加え、企業イメージの低下という二重のダメージを受けることになるでしょう。

まとめ

管理職と管理監督者の違いは単なる呼称ではなく、残業代支払いの要否を左右する重要な法的区分です。

労働基準法上の管理監督者として残業代支払い義務の免除を受けるためには、経営への参画度、人事権限の有無、労働時間の裁量性、特別待遇の存在など、実質的な要件を満たす必要があります。

判例でも示されているように、形式的な肩書だけで残業代を支払わない扱いは、後に高額な未払い残業代の支払い命令につながるリスクを伴います。

企業、とくに中小企業は、管理職に対して適切に残業代を支払うか、または確実に管理監督者の要件を満たす実態を伴った権限と待遇を付与するかを慎重に判断すべきです。

適切な残業代の取り扱いは、単なるコスト問題ではなく、優秀な人材の定着と企業の持続的成長に直結する重要な経営課題です。

法令順守と人材尊重のバランスを保つことが、労務リスクの軽減と健全な組織運営の鍵となります。