オンボーディングとは？意味・プロセス・施策事例を実務目線でわかりやすく解説

新しい人材から「何から始めればいいかわからない」「誰に相談すればいいのか不安」といった声が聞こえてくることも珍しくありません。

こうした状況を防ぐために、多くの企業で取り入れられているのが「オンボーディング」です。人材の受け入れを計画的に進め、早期の戦力化や定着を支援するこの取り組みは、近年ますます注目を集めています。

この記事では、「そもそもオンボーディングとは何か？」という基本から、その目的、種類、設計プロセス、成功事例、さらには資料の作り方やツール活用のヒントまでを体系的に整理しました。

また以下の資料では中小企業の人事担当の方に向けて、労務・定着・エンゲージメントの観点から人が辞めにくい組織の作り方を解説していますので、こちらも参考にしてください。

オンボーディングとは？意味と注目される背景

オンボーディング（Onboarding）とは、新しく組織に加わった人材が、スムーズに業務に慣れ、組織に定着できるよう支援する一連のプロセスを指します。

採用後の受け入れや教育、フォロー体制の設計などを含む広い概念です。企業によっては新卒・中途社員だけでなく、顧客や業務委託者、ツール導入時の社内担当者などにも適用されるケースが増えています。

「教える」のではなく、「環境を整え、適応を支援する」という点に重点があるのがオンボーディングの特徴です。背景には、働き方やキャリア観の多様化、人材の流動化など、従来の教育手法ではカバーしきれない現場課題の増加があります。

なぜ今オンボーディングが重要視されているのか

これまで人材育成はOJT（On the Job Training）に依存する場面が多く、業務の中で自然と慣れていくという考え方が主流でした。しかし、終身雇用や年功序列が崩れつつある中で、「初期の体験が定着に影響しやすい」と言われるようになり、受け入れ体制のあり方が見直されています。

特に、教育担当者が自身の業務も抱える「プレイングマネージャー」であることが多い中小企業では、新入社員が『忙しそうで質問できない』と萎縮してしまうケースが少なくありません。教育担当者のリソースが限られているからこそ、あらかじめ「次に何をすべきか」が明確な“迷わない導線”を仕組みとして作っておくことで、組織全体の生産性を守れます。

また、リモートワークや副業などの普及により、従来の「近くで見て育てる」スタイルが機能しづらい状況です。こうした環境変化の中で、あらかじめ設計されたオンボーディングの仕組みが、早期戦力化やエンゲージメント向上のカギを握るようになってきました。

さらに、新入社員側の期待値も変化しています。「手厚くサポートされるのが当然」と感じる若手層も多く、受け入れの初動を誤ると早期離職につながるリスクも無視できません。

OJTやOff-JTとの違いはどこにあるのか

オンボーディングと似た言葉として「OJT」や「Off-JT」がありますが、それぞれの意味と役割は異なります。以下の表に整理しました。

項目	概要	実施の主な場面	オンボーディングとの違い
オンボーディング	新しい環境に適応し、業務にスムーズに移行するための受け入れ支援全体	入社初期／異動時／ツール導入時	教育だけでなく、環境整備や心理的安全性の確保まで含む
OJT（On the Job Training）	実際の業務を通じて上司や先輩が指導する教育手法	日常業務の中／業務の習熟過程	オンボーディングの一部として活用されることもある
Off-JT（Off the Job Training）	座学・研修など、業務外の場で行う教育	入社研修／スキル研修／マナー研修など	組織全体で行う教育の一手段であり、制度的な研修に該当する

オンボーディングは、OJTやOff-JTと重なりながらも、それらを包み込む上位概念として設計されるべきです。単に「教える」ことが目的ではなく、「組織になじむ」ための土台を整えることが重視されます。

オンボーディングの目的と企業にもたらす効果

オンボーディングは、単なる教育施策ではありません。組織として「新しく加わった人材をどのように迎え入れ、活かしていくか」という戦略的な視点が求められる取り組みです。

導入の目的を明確にし、効果を定量・定性的に把握することで、形だけの制度ではなく実効性のある仕組みに育てていくことが可能になります。ここでは、オンボーディングが企業にもたらす主な4つの効果を紹介しましょう。

参考記事：社員のエンゲージメントを高めるには？言葉の意味・測定方法・向上施策など

新入社員の早期活躍と成長スピードの加速

入社直後の社員が早期に成果を上げられるかどうかは、その人自身のスキル以上に、どれだけスムーズに業務に入り込めるかが鍵です。オンボーディングは、その「スタートダッシュ」を支える役割を担います。

業務内容や組織構造を丁寧に共有し、段階的に目標を設定することで、不安を減らしつつ自走できる状態へと導くことが可能です。結果として、1人あたりの立ち上がり期間が短縮され、全体の生産性も底上げされる効果が期待されます。

早期離職の防止・定着率向上

採用には多大なコストと時間がかかるにもかかわらず、「思っていた会社と違った」「最初から孤立していた」といった理由での早期離職は後を絶ちません。

オンボーディングによって入社直後から定期的な面談やフォロー体制が整っていれば、社員が感じやすい不安や違和感を早期にキャッチすることが可能です。安心して組織に根づく環境が整うことで、離職率の低下にもつながります。

組織文化・価値観の浸透

オンボーディングでは業務知識の習得だけではありません。

組織として「大切にしている考え方」や「行動指針」などを伝える機会にもなります。これは単なる理念の説明ではなく、現場の行動レベルに落とし込む工夫が必要です。

例えば、職場内のマナーや暗黙のルール、歓迎の雰囲気なども含めて、文化として定着していることを言語化・可視化することで、社内の価値観に自然となじみやすくなります。こうした文化的な統一感は、チームとしての連携力を高める土台です。

教育コストの最適化と属人化の防止

新人教育が特定の社員の熱意や努力に依存している場合、担当者が変わるとノウハウが失われることがリスクです。さらに、都度OJTを行うスタイルでは、教育の質や効率にムラが出やすくなります。

オンボーディングを仕組みとして設計すれば、業務内容や社内ルールを標準化・共有化でき、誰が担当しても一定のクオリティで教育を提供することが可能です。また、反復的な説明や指導を資料化・テンプレート化することで、育成にかかる時間も削減されます。

オンボーディングの種類と活用領域

オンボーディングの施策は、企業活動のさまざまな場面で活用されています。本章では、代表的な3つの領域に分類し、それぞれの目的や具体的な利用シーンを整理しました。

人事領域：新卒・中途社員向けオンボーディング

人事分野でのオンボーディングは、社員が早期に職場に順応し、戦力化することを目的とした取り組みです。特に新卒採用では、会社や業界に関する知識がほとんどない状態からのスタートとなるため、研修やOJTを通じて段階的に理解を深める設計が求められます。

中途採用においても、前職との文化や業務プロセスの違いに戸惑うケースは少なくありません。そのため、制度や価値観の共有に加え、業務ツールや評価指標などの説明を含めた体系的な導入プロセスを整えることが重要です。

単なる「初日ガイダンス」ではなく、一定期間にわたる支援とフォローアップ体制を用意することで、離職防止にもつながります。

オンボーディングの具体的なタスク例は以下です。

時期	主な目的	具体的なタスク例
入社前	安心感の醸成と準備	・PC・備品・アカウントの発行・設定 ・初日のスケジュール共有 ・社内報やウェルカムメッセージの送付
初日	組織への合流	・企業理念(ビジョン・ミッション)の説明 ・社内ルールの共有とオフィス案内 ・歓迎ランチやチームメンバーへの紹介
1週目	基本業務の理解	・使用ツール(チャット・会議等)のレクチャー ・職務内容(JD)の確認と期待値のすり合わせ ・振り返りの1-on-1ミーティング実施
1か月	立ち上がりの確認	・月間の業務進捗確認とフィードバック ・他部署との交流機会(ランチや面談)の設定 ・入社後のギャップや不安のヒアリング・解消

IT領域：社内システム／ツール導入時のオンボーディング

IT部門では、新たに導入される社内システムや業務ツールに対して、従業員がスムーズに移行・適応できるよう支援する役割を果たすことが特徴です。オンボーディングの対象は、導入直後の社員だけでなく、アップデートやリプレース時に既存社員が対象となるケースも多く見られます。

この領域での失敗は業務効率やセキュリティに直結するため、操作マニュアルやFAQの整備、チュートリアル動画など、理解定着に向けた多面的なアプローチが欠かせません。

また、部署ごとの利用目的やリテラシーの差に配慮した段階的な展開も効果的です。

SaaS・カスタマーサクセス領域：顧客向けオンボーディング

SaaSプロダクトをはじめとしたBtoBサービスにおいては、契約後すぐに顧客がプロダクトの価値を実感できるかどうかが、継続率やアップセルに大きな影響を及ぼします。カスタマーサクセス部門では、その最初の成功体験を短期間で提供するために、顧客向けのオンボーディング施策を設計しましょう。

主な施策としては、ウェビナー・初期設定ガイド・ヘルプセンターの案内などがあり、顧客の業務理解に応じて個別のサポートを提供する場合もあります。

オンボーディングを成功させる設計・プロセス

オンボーディングを単なる「説明会」で終わらせてしまう企業は少なくありません。しかし、入社後の不安や離職リスクを最小限に抑えるためには、業務・人間関係・文化の3軸で“順応しやすい設計”が不可欠です。

設計にあたっては、まず以下の表のように「誰が」「いつまで」「どのように」伴走するのかという基本枠組みを明確にしておきましょう。

時期	フェーズの目的	メイン担当者	具体的な動きの例
入社前～入社直後	■心理的安全性の確保 ■環境のセットアップ	人事＋直属上長	■備品・アカウント手配 ■歓迎ランチの手配
1ヶ月目まで	■社内ルールの習得 ■実務の「型」を理解させる	メンター	■日々のOJT ■毎日15分の振り返り ■所属するチーム内での関係構築支援
3ヶ月目まで	■何かしらの成果をあげさせる ■自走状態へ移行させる	直属上長	■メンターからの引継ぎ ■KPIのすり合わせ ■1on1でのフィードバック

この章では、上記の枠組みをベースに、リソースの限られる中小企業でも実践可能なプロセス設計のポイントを具体的に解説します。

参考記事：リテンションとは？意味・目的・リスク・施策事例をわかりやすく解説

目標設定とスケジュール設計

オンボーディングでは「何を、いつまでに、どの程度できるようになるか」を明確にすることが最優先です。曖昧なまま進めると、受け手側も成長実感を持てず、評価の軸もブレてしまいます。

特に中小企業では、最低限「入社3日以内に習得してほしいこと」「1か月以内に任せたい業務」など、時系列での到達目標を定めておきましょう。これにより現場とのズレを防げます。

必要な情報・環境の事前準備

初日からつまずかせないためには、情報と環境の準備が不可欠です。例えば、アカウントの発行、メール設定、業務マニュアルの共有、使用ツールの簡易操作マニュアルなど、入社前に準備できる項目は数多くあります。

こうした事前整備が不足すると、立ち上がりの生産性が落ちるだけでなく、「この会社は段取りが悪い」という印象につながりかねません。特にリモート勤務がある場合は、物理的なツール（PC・セキュリティカード等）の送付も忘れずに行いましょう。

スモールステップ設計と進捗フォロー

人は一度に多くのことを覚えられません。そのため、新人が「できるようになる実感」を持てるよう、業務はできる限り細分化して提示することが大切です。

例えば、営業職であれば「ツールの使い方を覚える→商談の同席→簡単な報告書作成→一部の顧客対応」といった形でステップを分けると、不安が軽減され、成功体験も積みやすくなります。

加えて、1on1などで小まめに進捗をフォローすれば、本人の課題にも早期に気づけるでしょう。

メンター・トレーナーの設置と育成

新人の定着度は、メンターや教育担当の質に大きく左右されます。とはいえ、育成に慣れていない社員がいきなり教育を担うと、教える側にもストレスがかかり、双方にとって不幸な結果になることもあります。

そのため、「何を教えるか」だけでなく、「どこまで対応するか」「困ったときの相談先は誰か」など、メンターの役割分担を明確にしておくことが重要です。指導者向けの簡易マニュアルや社内勉強会の導入も有効といえます。

振り返り・フィードバックの仕組みをどう作るか

オンボーディングが終わった後、何を感じたのか、何が身についたのかを可視化しないまま終わってしまうのは非常にもったいないことです。振り返りの機会を設け、本人・指導者の両面からフィードバックを集めることで、設計の見直しや次回改善に役立ちます。

具体的には、「自信がついた業務・不安が残る業務」などを簡単に記入するアンケートや、メンターとの相互評価シートを活用すると良いでしょう。中小企業だからこそ、こうした改善サイクルを蓄積することが長期的な人材力強化につながります。

成功事例に学ぶオンボーディング施策

企業がオンボーディングの仕組みを設計する際には、他社の成功事例から得られる学びが非常に有効です。ここでは、リモートワーク時代に適応した施策で注目を集めたメルカリの取り組みを紹介しましょう。

参考記事：【中小企業向け】タレントマネジメントとは？導入メリット・成功事例・実践ステップを解説

メルカリ：リモート時代の心理的安全性構築

メルカリでは、コロナ禍での完全リモート入社に対応するため、従来のオンボーディング施策を見直し、オンライン環境下でも新入社員が安心して業務に取り組める仕組みを整えました。

具体的には、以下のような工夫が行われています。

施策	具体的な内容	目的・狙い
エンジニア向けオリエンテーション	CTOが組織体制・課題・将来像を直接説明	組織理解の促進とビジョン共有
オンボーディングポータル	必要な情報・資料を一元管理した専用ポータル	情報探索の負担軽減と不安解消
メンター制度	シニアエンジニアをメンターとしてアサイン	相談しやすい関係性の早期構築
リモートメンターランチ	オンラインでのランチ・コーヒータイム	横のつながりと心理的距離の縮小
オンボーディングサーベイ	KPIと連動した定期的なアンケート	状況の可視化と支援の最適化

メルカリの事例から読み取れるのは、オンボーディングを単なる初期教育と捉えるのではなく、「新しいメンバーが安心して組織に溶け込むまでの体験設計」として捉えている点です。

中小企業においても、すべてを同じ規模で実施する必要はありません。しかし、「情報の集約」「相談先の明確化」「定期的な状態確認」という考え方は十分に応用できます。

GMOペパボ：オンボーディング専任チームの設置

GMOペパボでは、エンジニアの中途入社者を対象に、心理的安全性と成長支援を両立させたオンボーディングプログラム「ペパボカクテル」を展開しています。

施策の設計には、組織内におけるバラつき・目標設計の難しさ・関係構築の機会不足といった課題意識が反映されていることが特徴です。

以下で、代表的な施策とその目的をまとめました。

施策名	具体的な内容	目的・狙い
カクテルチャンネル	社内チャット上に新入社員専用チャンネルを設け、誰でも気軽に質問・発信できる場を提供	情報共有の心理的障壁を下げ、孤立を防ぐ
1on1面談	CTOやVPoEが新入社員と個別面談を実施し、動機やキャリア観を把握	経営層との距離を縮め、動機づけを強化
ランチワゴン制度	ランダムに既存社員2名と新入社員がランチに行く制度を自動スケジューリング	垣根を越えた関係性づくりと会話の活性化
やっていきシート	1〜3ヶ月の目標を可視化し、メンターと相談しながら個人で設計	試用期間中の方向性確認と育成の自律支援
ペパボテックフライデー	全社エンジニア対象の社内勉強会で自己紹介・発表を行う	組織への認知度向上と専門性の共有

ペパボのオンボーディングでは、形式的な研修にとどまらず、「人間関係」と「目標形成」に重点が置かれています。例えば、質問しやすい空気づくりを目的としたチャット文化の形成や、対話による動機の深掘りを通じた定着支援など、内面的な不安の解消に力を入れていることが特徴です。

制度そのものが回るだけでなく、文化として組織に浸透していく循環が生まれている点は、他社にとっても示唆に富む取り組みといえるでしょう。

キユーピー：部門別マニュアルと現場密着型OJTの連携

キユーピー株式会社では、全国の工場に勤務する社員に対し、3年間のオンボーディング期間を設けています。

目的は、部門を問わず平等にスキル向上の機会を提供することです。その実現のために、eラーニングの全コースを導入し、OJTとの組み合わせによって継続的な学習支援を行っています。

以下の表に、同社の主な施策と工夫点を整理しました。

施策・工夫	内容
教育機会の平等提供	全国の工場勤務者に同じ学習環境を提供するため、eラーニングを全社導入
学習ロードマップの設計	入社後1〜3年までの推奨コースをあらかじめ定め、段階的にスキルを習得できるよう設計
受講状況の“見える化”	テスト結果や受講履歴を社内イントラで公開し、本人や上司が進捗を確認できる仕組みを構築
メールでの学習促進	毎週メルマガを配信し、人気コースや受講者インタビューを通じて学習意欲を喚起
現場での自主性を重視した運用	希望者制でコースを募るなど、自発的な学びを尊重する姿勢を強調

教育成果は、単にスキル向上にとどまりません。努力の可視化によって、モチベーションの維持や上司との信頼構築にもつながる効果が見られました。

継続的に学ぶ風土をつくる取り組みとして、多くの企業が参考にできる事例です。

サイボウズ：部門ごとにカスタマイズされたオンボーディング

サイボウズでは、「チームワークを発揮するために必要な要素を理解し、前向きに取り組むことで、期待通りに貢献できる」ことをオンボーディングのコンセプトに掲げています。

新卒・キャリア入社それぞれに対して最適な支援を提供するため、期間や内容を柔軟に設計しているのが大きな特徴です。以下に、新卒・キャリア入社における施策の要点を比較形式でまとめました。

項目	新卒オンボーディング	キャリアオンボーディング
実施期間	1年間	約6ヶ月
初期研修の内容	社会人マインド、チームワーク理解、文化・戦略の習得	企業理念理解、社内制度、前職とのギャップ緩和
主な形式	グループワーク、実況スレッド、集合研修	ワークショップ、ディスカッション、kintone共有
イベント・交流機会	リモートランチ、部門交流、打ち上げ、ザツダン	社長との交流（青野ザツダン）、部門横断交流ワーク
継続的なサポート	オンボーディングサーベイ、人事フォローアップ研修	チームオンボーディングプラン、オンボーディングサーベイ

サイボウズのアプローチは、成長支援と文化適応を両立するだけでなく、入社後のミスマッチや孤立感を予防する設計が随所に見られる好例です。特に「誰一人置き去りにしない」という思想が施策全体に一貫しており、オンボーディングを企業文化の一部として捉える姿勢が際立っています。

オンボーディング資料の作り方とツール活用

新入社員が早期に業務へ適応できるかどうかは、最初に提供される情報の質と構造に大きく左右される部分です。単なるマニュアルの羅列ではなく、業務の全体像や評価基準、社内文化を可視化したオンボーディング資料は、心理的安全性の醸成にも寄与します。

ここでは、資料に盛り込むべき基本要素と、それらを効果的に管理・展開するためのツール活用法について解説しましょう。

資料に含めるべき基本要素（組織図・評価軸・業務一覧など）

オンボーディング資料に含めるべき要素は、以下のように分類できます。

区分	内容例
組織構造・連絡網	組織図／部門の役割と関係性／主要メンバーの紹介／Slackチャンネル一覧
業務理解	所属チームの業務一覧／各業務の目的・頻度／担当者マップ／業務フロー図
評価・目標設定	OKR／MBO／評価時期と手法／成長の期待値やフィードバックの方法
日常業務のガイド	出退勤ルール／申請手続き／使用ツール一覧／会議のルール／備品の場所など
企業文化・行動指針	バリュー・ミッション／行動規範／よくあるQ&A／タブー例／イベント・コミュニティ紹介

このような情報を構造化して提供することで、新入社員は「何を求められているのか」「誰に相談すればよいか」を早期に把握することが可能です。

また、配属部署ごとに業務の粒度やツールが異なる場合は、共通資料と部署別資料に分けて作成し、迷わずアクセスできる設計にすることが重要です。

「資料作成にまとまった時間が取れない」という中小企業の方は、まず『入社初日チェックリスト』を1枚だけ作成することから始めるのがオススメです。

• アカウント・ツール準備： PC、メール、チャットツールのログイン情報
• 緊急連絡先・相談窓口： 「誰に何を聞けばいいか」の担当者名
• 入社1週目の予定表： いつ、誰と何をするかのタイムライン
• 基本： お手洗いや備品の場所、ランチ・休憩のルール

まずはこの1枚を完成させ、運用しながら徐々に詳細な資料を継ぎ足していく「積み上げ方式」が、最も現実的で成功しやすい導入ステップです。

Notion・Googleスライドなどの活用アイデア

オンボーディング資料は、紙やPDFに閉じず、デジタル上で更新性と検索性を担保することが不可欠です。以下に代表的なツールの活用法を紹介します。

ツール	活用例
Notion	オンボーディング専用スペースを作成／社内ルール・業務辞書をタグ付きで管理
Googleスライド	組織図や行動指針をビジュアルで表現／社内研修資料としても転用可能
Googleサイト	チーム内ポータルとして公開／FAQや関連リンクのハブとして活用
kintone・esaなど	運用ルールや業務テンプレートの一元管理／更新履歴を残しながら全社で活用可能

重要なのは、「読まれない資料」にならないよう、使い手目線で導線と形式を設計することです。

「必要な情報に素早くアクセスできるだけでなく、更新が容易であること」「社内での浸透状況を定期的に点検できる仕組みとセットにすること」を意識しましょう。

まとめ

オンボーディングは単なる導入施策ではなく、人・組織・プロダクトの成長を支える重要なプロセスです。企業が新たな人材や顧客と円滑な関係を築くうえで、その設計と運用の質が中長期的な成果に直結します。

とくに中小企業においては、属人化や育成の手離れの悪さといった課題を解消する手段としても、オンボーディングの強化が重要です。形式的な導入にとどまらず、現場運用や振り返りの仕組みまでを含めた設計が、従業員の定着や顧客の成功体験を支える鍵となるでしょう。

変化の激しい時代だからこそ、最初の「つなぎ方」によって、その後の組織の安定性や成果が大きく左右されます。オンボーディングを単なる“初期対応”ではなく、戦略的な「守り」の施策と位置づける視点が、これからの企業には必要です。