労働条件の不利益変更は適切に！安全に進める方法、手続きを解説

企業が成長・存続するためには、労働条件の変更を検討せざるを得ない場面があります。しかし、労働条件の「不利益変更」は、法的なルールや手続きに則って実行しなければいけません。

特に中小企業では、「合意を取らずに変更した」「説明が不足していた」などの初歩的なミスが大きな問題に発展するケースがあります。知識を理解して、注意することが必要です。

本記事では、「労働条件の不利益変更」に関する基本知識・実務ルール・進め方・注意点を解説します。中小企業の経営者やバックオフィス担当の方は以下を押さえておきましょう。

労働条件の不利益変更とは？中小企業が理解すべき基本知識

企業が事業継続を図るうえで、労働条件の見直しが必要になるケースは少なくありません。しかし、労働者にとって不利益となる変更は、慎重に行う必要があります。

基本的に使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。この点を押さえておきましょう。

参考）厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」

特に中小企業においては、こうした法的なガバナンスを知らないまま、変更を進めてしまうケースが見られます。経営者、人事担当者は注意が必要です。

労働契約法の8、9、10条をチェック

労働条件の変更においては、労働契約法の以下3つの条文が非常に重要です。まずは条文を記載します。

（労働契約の内容の変更） 第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

出典）e-GOV「労働契約法」

（就業規則による労働契約の内容の変更） 第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

出典）e-GOV「労働契約法」

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

出典）e-GOV「労働契約法」

各条文のポイントを簡潔に整理すると次の通りです。

条文	概要	ポイント
第8条	労使が合意すれば、労働契約の内容（労働条件）を変更できる。	合意があることが前提。口頭ではなく書面で残すようにする。
第9条	使用者が就業規則を一方的に変更しても、労働者に不利益となる変更は原則できない。	就業規則の変更だけで不利益変更は成立しない。
第10条	周知された就業規則の変更であっても、内容が合理的でなければ不利益変更は無効。	変更の合理性、周知、必要性の三要素がそろって初めて有効となる。

労働条件の不利益変更については、前提としてこれらの約束事を理解しておきましょう。

不利益変更の具体例をチェックしよう

「不利益変更」といっても、実務ではさまざまなケースがあります。中小企業が実際に検討することの多い具体例と、それぞれの法的扱いを以下の表にまとめました。

変更内容の例	法的留意点
基本給の減額	労働者の合意が必要。業績悪化など合理的な理由がある場合でも慎重な対応を要する。
シフトの変更	労働契約や就業規則の範囲内であれば可能。ただし、生活に大きな影響がある変更はリスクが高い。
退職金制度の廃止	就業規則の変更と労働者への周知が必要。変更の合理性の説明責任が企業にある。
部署変更・転籍	労働契約や就業規則に異動条項があるかどうかを要確認。本人の生活への影響も配慮すべき。

これらの要素は、気軽に変更してしまいがちな項目でもあります。

しかし労働条件の不利益変更には、「個別の合意」または「合理的な就業規則の変更」が必須です。どちらの場合も、労働者への丁寧な説明と記録の残し方が将来的なトラブル回避につながります。

労働条件の不利益変更を進める3つの方法

労働条件の不利益変更を行う際には、企業側が勝手に決定・実行することはできません。適法に進めるためには、大きく以下の3つの方法があります。

それぞれの特徴と注意点を理解し、自社に合った方法を選ぶことが重要です。

方法	内容	利用条件
1. 個別合意	労働者本人と話し合って合意を得る	労働者の自由意思による同意（できれば書面）
2. 就業規則の変更	就業規則を変更し、合理的な内容と周知をもって変更する	「合理性」「周知」の両方を満たす必要あり
3. 労働協約の締結	労働組合と協約を結ぶことで変更する	労働組合が存在し、協約が締結されていること

各方法のメリットと注意点は以下になります。

方法	メリット	注意点
1. 個別合意	合意があれば確実に変更できる	口頭同意では後からトラブルになりやすい／説明責任が必要
2. 就業規則の変更	複数人に一括で適用可能／運用が明確になる	合理性がない場合は無効と判断される恐れがある
3. 労働協約の締結	組合員に一括で適用可能／企業方針に沿った変更が可能	組合がない企業では使えない／交渉に時間を要することがある

自社の体制や人員構成、変更の内容によって適切な進め方を柔軟に切り替えましょう。

たとえば、少人数の企業であれば「個別合意」が現実的な選択肢です。一方、大きな制度変更を伴う場合には就業規則の改定が有効な手段となります。

いずれの方法をとるにしても、大切なのは「法的な根拠に沿って、従業員に対して丁寧に説明を行うこと」です。拙速な進行や不十分な説明は、社員との信頼関係を損なうだけでなく、紛争リスクを高めかねません。

企業の信頼と継続性を守るためにも、正しい手順で慎重に進めることが、コンプライアンス強化の第一歩となります。

労働条件の不利益変更を進めるステップ

労働条件の不利益変更を進めるためには、法的要件はもちろん、従業員との信頼関係を意識することが重要です。

以下に、中小企業が取るべき代表的なステップを整理しました。

ステップ	内容
① 変更の必要性を検討する	経営状況や事業戦略の中で本当に変更が必要かを判断。他の手段と比較しつつ、不利益変更が最善策かを検討する。
② 変更の合理性を確保する	労働契約法に照らして、変更が合理的かどうかを確認。変更が与えるリスクを把握しておく。
③ 従業員への説明を徹底する	説明会や個別面談を通じて、変更の目的や背景、影響について誠実に説明する。
④ 必要に応じて合意を取得する	個別契約の変更が必要な場合は、書面での明確な合意を取得。「同意書」を作成・保管しトラブルを防止する。
⑤ 就業規則の変更と周知を行う	必要に応じて就業規則を改定し、労基署への届け出を実施。従業員への周知を徹底し、誤解や不安を残さないよう配慮する。
⑥ 変更後の運用を適正に管理する	実際の運用状況をモニタリングし、必要に応じてフォローアップ。現場の声を反映し、運用の見直しや追加説明を行う。

不利益変更は、進め方を誤ると労使トラブルや信頼低下を招くリスクがあります。しかし、適切なステップを踏めば、社員の理解を得ながら柔軟な働き方や制度改定を実現することも可能です。

違法な不利益変更が企業にもたらすリスクとは？

労働条件の不利益変更に違反することの、代表的なリスクを整理しました。

リスク	内容
労働トラブル・訴訟リスク	労働者から不服申し立てを受ける、または労働審判や訴訟に発展する可能性があります。
職場のモチベーション低下	説明不足のまま変更を進めると、「一方的に決められた」と感じる従業員が増え、モチベーションやエンゲージメントが低下します。
離職・人材流出	労働条件の悪化が従業員の不安を招き、優秀な人材の退職・転職につながることもあります。特に中小企業では一人の離脱が業務に大きく影響するのが現実です。
企業イメージの毀損	不適切な労務対応がSNSや口コミで拡散されれば、企業の信頼を大きく損ね、採用活動や営業にも影響を与えかねません。

こうしたリスクは、手続きを怠ったことで「不利益変更」そのものが無効になる可能性も含んでいます。

中小企業こそ、「小さな無理」が「大きな損失」につながりやすいものです。だからこそ、法令に基づいた誠実な対応を行うことが、経営の安定と従業員との信頼構築に直結します。

不利益変更トラブルを避けるための中小企業の対策

不利益変更は、法令を守るだけでなく、「納得感のあるプロセス」があってはじめてトラブルを回避することが可能です。特に中小企業では、労使の距離が近い分、丁寧な対応が信頼構築に直結します。

以下に、企業として実践すべき対策を整理しました。

リスク	内容
1. 社内での必要性の共有	変更の目的や背景を社内で統一
2. 就業規則・雇用契約の事前確認	現行の規定との整合性を確認し、必要があれば修正
3. 従業員への丁寧な説明	説明会・個別面談を通じて変更理由を共有
4. 書面での合意取得	変更には書面による同意が必要
5. 実施後のフォローアップ	状況をモニタリングし、必要に応じて対応

このように、手続きの適法性に加え、従業員との信頼関係を保つ配慮が不利益変更におけるトラブル回避のカギです。

まとめ

労働条件の不利益変更は、企業の経営戦略上やむを得ず行う場面もあります。しかし進め方を誤ると重大な労使トラブルへと発展しかねません。

特に中小企業では、リソースや人材に限りがある分、ひとつのミスが組織全体に大きく響く可能性があります。

そのため、不利益変更にあたっては次の点を意識することが重要です。

• 労働契約法のルール（第8〜10条）を理解する
• 個別合意・就業規則・労働協約の適切な手続きを踏む
• 従業員への丁寧な説明と納得を得るプロセスを重視する
• 運用後もフォローアップを欠かさず行う

「法律を守る」ことはもちろん、「信頼を損なわない」ことが、最終的なリスク回避につながります。不利益変更を検討している企業は、法令遵守と人材への配慮の両輪で、堅実にガバナンスを強化しましょう。