【36協定では合法】月40時間の残業はきつい？違法性や業種別の残業時間も解説

「月40時間の残業」は、36協定を締結している企業においては、法的に許容される範囲内であることが一般的です。

しかし、「合法」であるからといって、月40時間の残業による従業員の負担感が見過ごされてよいわけではありません。

この記事では、月40時間の残業が本当に「きつい」のかどうか、業種によって異なる残業時間の現状を詳しく解説します。

そもそも月40時間の残業は違法？

原則として、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働は時間外労働となり、違法です。

出典）厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」p.3

しかし、企業と労働者の間で「36協定」が締結されていれば、協定の範囲内で時間外労働が認められます。月40時間の残業は、この36協定の範囲内であれば、直ちに違法とは言えません。

ただし、36協定には時間外労働の上限規制があり、特別条項付きの場合でも、年間の上限や複数月の平均時間などが定められています。

■時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。 ■臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、 ・時間外労働 ・・・年720時間以内 ・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内とする必要があります。 ■原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。 ■法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

出典）厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」p.2

月40時間の残業が常態化している場合は、これら36協定の上限規制を超えていないか確認が必要です。

月40時間は多い？業種別の残業時間

厚生労働省の調査によると、日本における一般労働者（パートタイム労働者を除く、フルタイムの労働者）の所定外労働時間（残業時間）は、月平均で13.5時間となっています。

産業（一般労働者）	所定外労働時間
調査産業計	13.5
鉱業、採石業等	14.3
建設業	13.3
製造業	14.5
電気・ガス業	16.6
情報通信業	16.5
運輸業、郵便業	24.6
卸売業、小売業	11.4
金融業、保険業	14.1
不動産・物品賃貸業	14.5
学術研究等	14.7
飲食サービス業等	15.5
生活関連サービス等	10.3
教育、学習支援業	16.3
医療、福祉	6.8
複合サービス事業	9.6
その他のサービス業	13.6

参考）厚生労働省「毎月勤労統計調査　令和６年分結果速報」p.8

このデータを見ると、運輸業・郵便業が24.6時間と長く、次に情報通信業や電気・ガス業、製造業なども平均を上回っていることがわかります。

一方、医療・福祉は6.8時間、生活関連サービス等は10.3時間と比較的残業時間が少ない傾向にあります。

ここで労務担当者が知っておくべきポイントは、この統計データは同じ業種内であっても「残業が全くない部署の数値」や「定時退社が基本となっている従業員の数値」などもすべて合算された、あくまで業界全体の平均値であるという点です。また、企業の自己申告ベースであるため、サービス残業などはカウントされておらず、現場の最前線で個々に発生しているリアルな残業時間の肌感覚よりは、かなり低い数値が出やすい性質があります。

そのため、国の平均値である「13.5時間」という数字と比較すると、月40時間の残業は多くの業種において「かなり多い部類」に見えますが、これが一概に異常なブラック環境であるとは言い切れません。自社の立ち位置を正しく判断するためには、この統計の数字をそのまま鵜呑みにするのではなく、自社の業種特有の実態や、現場のリアルな労働環境と見比べていく必要があります。

月40時間の残業はホワイト企業と言える？

結論から言うと、一概にブラック企業とは言えません。業界の実態によっては、むしろ「十分に労働環境が整っている（ホワイトに近い）」と評価されるケースもあります。

労働基準法では、36協定を締結しても、原則として時間外労働の上限は月45時間と定められています。

（時間外及び休日の労働）第三十六条④前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。

出典）e-Gov 法令検索「労働基準法」

月40時間の残業は、臨時的な特別条項を発動させる必要のない「原則の枠内（45時間以内）」に収まっています。健康障害リスクが高まるとされる「過労死ライン（月80時間）」の半分でもあるため、会社として一定の労務管理が機能している目安となります。 

業界の実態：統計の数値と現場の肌感覚
前の章で紹介した厚生労働省の統計データ（平均13.5時間）は、残業が全くない部署や定時退社が基本の従業員などもすべて合算された平均値です。そのため、現場のリアルな残業時間よりもかなり低い数値が出やすい性質があります。

実際のビジネス現場、特に運輸業（運送業）や建設業、IT業界などの繁忙期においては、月40時間前後の残業が発生することは珍しくありません。

たとえば、時間外労働の上限規制（2024年問題）が適用されているトラックドライバーなどの自動車運転業務では、法的な上限が年960時間（月平均80時間）とされています。このような業界において、残業を月40時間（法律の原則上限である45時間以内）に抑え込めている企業は、業界水準から見れば「労働環境の改善に真摯に取り組んでいるマシな環境」と言えます。

自社に月40時間の残業があるからといって、それだけでホワイト企業ではないと一括りに決める必要はありません。自社の属する業界の水準と比較したうえで、従業員が心身にどのような負担を感じているかを丁寧に見極めることが重要です。

中小企業が残業時間において注意すべきポイント

中小企業では、大企業と比較してリソースが限られるため、残業時間の管理はより重要です。ここでは、中小企業が残業時間に関してとくに注意すべき点を解説します。

「きつい」「ありえない」と感じる従業員が一定数存在する

中小企業では、一人当たりの業務負担が大きくなりがちで、月40時間の残業に対し「きつい」「ありえない」と感じる従業員は少なくありません。

とくに人手不足の状況下では、既存従業員の離職は大きな痛手となります。従業員の不満を見過ごすと、モチベーション低下や健康問題、最終的には離職につながる可能性があります。

定期的な面談やアンケートを通じて、従業員の率直な意見を把握し、労働時間や業務分担の見直しを検討することが重要です。

みなし残業についての理解を深めておく

中小企業で導入されることの多い「みなし残業（固定残業代）」制度ですが、ここには経営者が絶対に知っておくべき極めて厳格な法律のルールと、重大な落とし穴が存在します。

よくある誤解として、「みなし残業は法律に明確な決まりがないから、口約束や適当な運用でも大丈夫だろう」という思い込みがありますが、これは完全な間違いです。

現代の労働法（職業安定法および労働基準法）において、固定残業代を採用する場合は、求人票や労働条件通知書、雇用契約書などの書面に、以下の3つの項目を必ず明記することが法律で義務付けられています。

• 固定残業手当として支給する具体的な金額（例：固定残業手当 5万円）
• その金額が、何時間分の割増賃金にあたるのか（例：時間外労働30時間分）
• その時間を超えて残業させた場合は、差額を追加で支給する旨の明記

もし、これらの記載が1つでも漏れていた場合、会社がいくら「みなし残業代を支払っている」と主張しても、法律上はその手当は単なる基本給の一部とみなされ、制度自体が完全に無効と判断されます。その結果、過去に遡って数百万円から数千万円規模の多額の未払い残業代を従業員から請求されるという、経営に致命的な打撃を与えるリスクを抱えることになります。

また、実際の運用においてもう一つ徹底しなければならない鉄則は、「みなし時間を1分でも超えたら、追加の残業代を必ず支払う」という点です。

「みなし時間を大幅に超えていなければ払わなくていい」ということは一切ありません。例えば、月30時間分のみなし残業を設定している場合、実際の残業が30時間1分になったのであれば、その1分超過した分についても分単位で計算し、割増賃金を追加支給しなければ労働基準法違反となります。

みなし残業は、残業代を定額にすることで計算をラクにする制度ではなく、あくまで「あらかじめ最低保障する残業代を決めておく制度」に過ぎません。制度の正しい手順と趣旨を理解し、不適切な未払い運用とならないよう、自社の契約書や給与明細の書き方を今一度プロの目で確認することが重要です。

できるだけ残業が発生しない環境を作る

中小企業こそ、限られたリソースを有効活用するために、業務効率化が重要となります。ツールの導入や業務プロセスの見直し、役割分担の明確化などを通じて、無駄な作業を削減し、定時内での業務完了を目指すべきです。

また、管理職が率先して効率的な働き方を示すことや、従業員が業務改善提案を行いやすい風土づくりも効果的です。

残業を前提とした働き方ではなく、生産性の高い働き方を追求することが、従業員の負担軽減と企業の成長につながります。

残業時間について従業員に周知すべきこと

従業員が安心して働くためには、残業時間に関する正確な情報と会社の考え方をしっかりと周知することが不可欠です。

とくに、月40時間という残業時間が、法的にどのような位置づけにあり、会社としてどのように捉えているのかを明確に伝えることが重要になります。

自社の残業時間に関するルールと36協定の内容

まず、会社が定める残業時間に関する以下のようなルールを明確に伝えます。

• 就業規則に記載されている時間外労働に関する規定
• 36協定を締結している場合は、その内容やとくに月間の残業時間の上限
• 上限に近い残業が発生する可能性や、その場合の対応

これらについて触れておくと、従業員の不安軽減につながります。

残業を「きつい」と感じたら相談できる窓口を用意する

従業員が月40時間の残業に対し「きつい」と感じた場合の相談窓口とその重要性を以下のような方法で周知します。

• 上司、人事担当者、産業医など、相談できる相手と具体的な連絡先
• 誰に相談しやすいかは従業員によって異なるため、複数の窓口を用意する
• 「相談したら評価が下がるのではないか」といった不安を払拭する

残業がきついと感じた場合、我慢せずに相談することを周知しましょう。

業務量の調整、スケジュールの見直し、人員配置の検討など、状況改善に向けた具体的なアクションにつながる可能性があることを示唆できます。

月40時間の残業が必ずしも当たり前ではないという認識を共有することも大切です。

業務の効率化を意識する

残業時間を削減するためには、従業員一人ひとりに業務の効率化を意識させることが重要です。そのためには、以下のようなことに取り組みます。

• タイムマネジメントの研修機会の提供
• 業務効率化に役立つツールやノウハウの共有
• 会議の効率化、資料作成の簡略化、不要な手続きの見直し

組織全体で無駄な業務の削減に取り組んでいることを伝え、従業員の協力を促します。

不調を感じたら早めに医療機関にかかることを推奨する

残業時間が長くなると、心身に不調をきたす可能性があります。早期に適切な対応を取るために、以下のように日頃からの健康管理の重要性を啓発します。

• 十分な睡眠、バランスの取れた食事、適度な運動などを推奨する
• 疲労感、集中力の低下、睡眠不足、食欲不振など、心身の不調のサインを具体的に伝える
• 心身の不調に気づいたら、無理せず休息し、必要であれば医療機関を受診することを推奨する
• 産業医がいる場合は、産業医による健康相談や面談を受けられることを周知する

これらの情報を従業員に共有することで、残業時間に対する理解を深め、安心して働ける環境づくりにつなげられます。

とくに「月40時間」という残業時間について、会社としての考え方や、従業員が取るべき行動を明確に伝えることが重要です。

残業時間の改善を図るには専門家への相談も有効

自社だけで残業時間削減に取り組むのが難しいと感じたら、労働問題に詳しい専門家の知見を借りるのも有効な手段です。

たとえば、労務管理に精通した社会保険労務士に相談することで、法的な観点から適切な残業時間管理の方法や、36協定の見直しについてアドバイスを受けられます。

また、業務効率化を専門とするコンサルティング会社に相談することも有益です。

現状の業務フローを分析し、無駄を省くための具体的な改善策や、ITツール導入の提案などを受けることで、従業員の負担を減らし、結果的に残業時間の削減につながるケースがあります。

専門家の客観的な視点とノウハウを活用することで、より効果的な残業時間の削減が期待できるはずです。

まとめ

この記事では、月40時間の残業が法的にどのような位置づけにあるのかを解説しました。

また、業種別の残業時間の実態を示すデータを通して、月40時間という時間が相対的に多いのかどうかを考察しました。

重要なのは、法的に問題がなくても、従業員がその残業時間を「きつい」と感じている可能性は高いということです。

企業は、残業時間の管理だけでなく、従業員の健康やワークライフバランスにも配慮した労働環境づくりが求められます。